Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 und 2024

Mitteilungsvorlage
öffentlich
253167
Die Oberbürgermeisterin
Federführung:
04 Gleichstellungsbeauftragte
Dezernat:
Dez. OB
Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2023
und 2024
Beratungsfolge
Hauptausschuss 26.06.2025 Kenntnisnahme
Mitteilung:
Der „Gleichstellungsplan für die Stadtverwaltung Bonn 2023 – 2027“ ist
am 13. Juni 2023 vom Rat beschlossen worden. Spätestens nach 2 Jah-
ren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen (§ 5
Absatz 7 Satz 1 Landesgleichstellungsgesetz NRW).
Der beigefügte Bericht, dem die Zahlen der Gesamtverwaltung mit dem
Stand 31.12.2024 zu Grunde liegen, benennt den Stand der Umsetzung
und beschreibt Maßnahmen, die in den kommenden Jahren zur Umset-
zung der Ziele geplant sind.
Anlage/n
1 Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 und 2024 (öffentlich)Seite 1 von 21
Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Gleichstellungsstelle / Personal- und Organisationsamt
Bericht zum Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
1/2023 - 12/2024
Stand: 07.05.2025Seite 2 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis .................................................................................................................. 2
1 Vorwort ........................................................................................................................... 3
2 Einleitung ....................................................................................................................... 4
Rechtliche Grundlagen....................................................................................................... 4
3 Darstellung der Beschäftigtenstruktur und Analyse ........................................................ 4
3.1 Beschäftigte insgesamt ........................................................................................ 4
3.2 Beamtinnen und Beamte ..................................................................................... 5
3.3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ................................................................. 5
3.4 Beschäftigte nach Laufbahnen / Fachrichtungen ................................................. 6
3.7 Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungs-/Entgeltgruppen ...................... 9
3.8 Führungskräfte ...................................................................................................11
3.9 Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung .........................................................................12
3.10 Fortbildungsteilnahme ............................................................................................13
3.11 Elternzeit ................................................................................................................14
4 Zielvorgaben und Maßnahmen ......................................................................................15
4.1 Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben ............................................15
4.2 Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ....................................18
4.3 Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen .................................................20Seite 3 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
1 Vorwort
Seit über 40 Jahren fördert die Bundesstadt Bonn die Chancengleichheit von Frauen und
Männern innerhalb der Stadtverwaltung. Vor allem der von der Gleichstellungsstelle gemein-
sam mit dem Personal- und Organisationsamt erstellte „Gleichstellungsplan 2023 – 2027“
bietet dafür die Grundlage.
Gemäß 2.2 des aktuellen Gleichstellungsplanes - sowie § 5 Absatz 7 Satz 1 Landesgleich-
stellungsgesetz NRW - ist spätestens nach zwei Jahren zu überprüfen, ob die gesetzten
Ziele erreicht wurden und welche Maßnahmen gegebenenfalls ergänzt oder angepasst wer-
den müssen. Dies ist im folgenden Bericht für die Jahre 2023 und 2024 mit den Daten vom
31.12.2024 zusammengestellt worden.
Einzelne Arbeitsbereiche der Verwaltung sind weiterhin stark frauen- beziehungsweise män-
nerdominiert (ab Seite 5). Hier gab es in den letzten zwei Jahren teilweise keine Veränderun-
gen oder nur geringe Verschiebungen, was mit Blick auf den relativ kurzen Zeitraum von
zwei Jahren auch nicht anders zu erwarten war. Aussagekräftiger wird es sein, die Zahlen für
den nächsten Gleichstellungsplan Anfang 2028 dann über einen Zeitraum von fünf Jahren zu
evaluieren.
Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist in den letzten zwei Jahren von 61 Prozent auf 62
Prozent erneut leicht gestiegen. Besonders hervorzuheben ist der Anstieg der Frauen in
Führungspositionen, der von 47 Prozent auf 49 Prozent gestiegen ist. Aber auch der Män-
neranteil in Bereichen, in denen Unterrepräsentanz vorliegt, konnte teilweise gesteigert wer-
den. Insgesamt zeigt sich, dass es auch zukünftig nötig sein wird, Maßnahmen zur Gleich-
stellung zu treffen. Die Quotierung über die Tätigkeitsbereiche und die Besoldungs- und Ent-
geltgruppen trägt aber weiterhin zu den erzielten Fortschritten bei und baut strukturelle Be-
nachteiligungen ab.
Dabei ist Chancengleichheit mehr als die Definition von Zielgrößen. Wichtiger ist es, Instru-
mente zu definieren, wie Regelungen zu Personalauswahlverfahren oder spezifische Fortbil-
dungsangebote und Beratung sowie unterschiedliche Maßnahmen zur besseren Vereinbar-
keit von Beruf und Familie. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Motivation und das En-
gagement von Mitarbeiter*innen zu fördern und die Potenziale und Fähigkeiten gut zu nutzen
und weiterzuentwickeln. Über den Sachstand der einzelnen Maßnahmen, die im Gleichstel-
lungsplan aufgeführt sind, wird ab Seite 15 berichtet. Hier zeigt sich deutlich, dass schon vie-
les umgesetzt wurde oder die Planungen begonnen haben. Auch neue Maßnahmen – wie
der Führungskräfte-Leitbildprozess „Gemeinsam Kurs setzen“ – wurden ergänzt.
Der Bericht zeigt: Wir sind weiterhin auf dem Weg - und dies bietet eine gute Chance für die
zukünftige Arbeitswelt bei der Bundesstadt Bonn!Seite 4 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
2 Einleitung
Rechtliche Grundlagen
Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz
Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung
der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender
Nachteile hin.
§ 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-
Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz - LGG)
(1) Dieses Gesetz dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von
Frauen und Männern. […] Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Fa-
milie für Frauen und Männer zu verbessern.
(2) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert werden. Eine Dis-
kriminierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung o-
der Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener
vorteilhaft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. […]
(3) Die Erfüllung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes sowie
die Umsetzung dieses Gesetzes sind Aufgaben der Dienststellen und dort besondere, für die
Leistungsbeurteilung relevante Aufgaben der Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen.
3 Darstellung der Beschäftigtenstruktur und Analyse
3.1 Beschäftigte insgesamt
Am 31.12.2024 waren insgesamt 6.898 Personen bei der Stadtverwaltung Bonn beschäftigt
(ohne Jobcenter, geringfügig Beschäftigte, Hilfskräfte, Praktikant*innen, AT-Stellen im Be-
reich Theater). Davon sind 62 Prozent Frauen und 38 Prozent Männer. Vor zwei Jahren wa-
ren insgesamt 6.571 Personen beschäftigt, mit einem Frauenanteil von 61 Prozent, so dass
es hier zu einer Steigerung um 1 Prozent gekommen ist.
62%
38%
Stammpersonal Bundesstadt Bonn
Frauenanteil
Männeranteil
Stichtag gesamt Frauen Männer
31.12.2024 6.898 4.275 2.623Seite 5 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
3.2 Beamtinnen und Beamte
Von den Beamtinnen und Beamten (1.818) sind 48 Prozent Frauen und 52 Prozent Männer.
Vor zwei Jahren lag der Frauenanteil bei 49 Prozent und der Männeranteil bei 51 Prozent.
3.3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (4.903) sind 67 Prozent Frauen und 33 Pro-
zent Männer. Vor zwei Jahren lag der Frauenanteil bei 66 Prozent und der Männeranteil bei
34 Prozent.
Beim Anteil der Beschäftigten mit S-Eingruppierung (1.535) ist der Männeranteil in den letz-
ten zwei Jahren von 11 Prozent auf 12 Prozent gestiegen.
48%52%
Beamtinnen und Beamte
Frauen-
anteil
Männer-
anteil
67%
33%
Beschäftigte E-
Eingruppierung gesamt
Frauen-
anteil
Männer-
anteil
88%
12%
Beschäftigte S-
Eingruppierung nach
Frauen-/ Männeranteil
Frauen
MännerSeite 6 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
3.4 Beschäftigte nach Laufbahnen / Fachrichtungen
Bei den folgenden Diagrammen hat sich im Vergleich zu den Zahlen im Gleichstellungsplan
in den letzten zwei Jahren teilweise keine oder nur eine sehr geringe Veränderung ergeben.
Trotzdem sollte erwähnt werden: Im Bereich der Feuerwehr konnte der Frauenanteil um 1
Prozent auf nun 5 Prozent gesteigert werden.
Beamtinnen/Beamte
Frauen Männer
LG 2.2 32 59
LG 2.1 388 215
LG 1.2 299 117
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 103 90
gesamt 822 481
Allgemeine Verwaltung
63%
37%
Allgemeine Verwaltung
Frauen
Männer
Frauen Männer
LG 2.2 4 1
LG 2.1 2 1
LG 1.2 0 1
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 0
gesamt 6 3
Gesundheit
67%
33%
Gesundheit
Frauen
Männer
Frauen Männer
LG 2.2 9 10
LG 2.1 14 17
LG 1.2 4 8
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 1
gesamt 27 36
Technische Dienste
43%
57%
Technische Dienste
Frauen
Männer
Frauen Männer
LG 2.2 0 7
LG 2.1 1 62
LG 1.2 12 318
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 7 32
gesamt 20 419
Feuerwehr
5%
95%
Feuerwehr
Frauen
MännerSeite 7 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Frauen Männer
LG 2.2 0 0
LG 2.1 2 1
LG 1.2 0 0
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 0
gesamt 2 1
Nichttechn. Dienste
67%
33%
Nichttechn. Dienste
Frauen
Männer
3.5 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer mit E-Eingruppierung
Bei den folgenden Diagrammen hat sich im Vergleich zu den Zahlen im Gleichstellungsplan
in den letzten zwei Jahren teilweise keine oder nur eine sehr geringe Veränderung ergeben.
Erwähnenswert ist, dass im Gesundheitsbereich der Männeranteil um 6 Prozent gestiegen
ist.
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 50 31
Vgl. LG 2.1 312 136
Vgl. LG 1.2 565 177
Vgl. LG 1.1 157 46
in Ausbildung 5 0
gesamt 1089 390
Allgemeine Verwaltung
74%
26%
Allgemeine Verwaltung
Frauen
Männer
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 23 3
Vgl. LG 2.1 5 6
Vgl. LG 1.2 63 16
Vgl. LG 1.1 1 0
in Ausbildung 10 12
gesamt 102 37
Gesundheit
73%
27%
Gesundheit
Frauen
Männer
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 23 38
Vgl. LG 2.1 164 190
Vgl. LG 1.2 115 512
Vgl. LG 1.1 162 113
in Ausbildung 19 35
gesamt 483 888
Technische Dienste
35%
65%
Technische Dienste
Frauen
MännerSeite 8 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 0 0
Vgl. LG 2.1 1 4
Vgl. LG 1.2 13 12
Vgl. LG 1.1 4 5
in Ausbildung 3 18
gesamt 21 39
Feuerwehr
35%
65%
Feuerwehr
Frauen
Männer
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 0 0
Vgl. LG 2.1 366 64
Vgl. LG 1.2 892 66
Vgl. LG 1.1 55 4
in Ausbildung 44 13
gesamt 1357 147
Sozial-und Erziehungsdienst
90%
10%
Sozial-und
Erziehungsdienst
Frauen
Männer
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 31 15
Vgl. LG 2.1 26 11
Vgl. LG 1.2 29 14
Vgl. LG 1.1 6 1
in Ausbildung 0 0
gesamt 92 41
Nichttechn. Dienste
69%
31%
Nichttechn. Dienste
Frauen
Männer
3.6 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer mit S-Eingruppierung
Bei den Beschäftigten im Sozial- und Erziehungsdienst in der S-Eingruppierung gab es eine
Erhöhung des Männeranteils um 1 Prozent auf jetzt 12 Prozent.
Frauen Männer
Vgl. LG 2.1 394 78
Vgl. LG 1.2 875 77
Vgl. LG 1.1 45 3
in Ausbildung 44 19
gesamt 1358 177
Sozial- und Erziehungsdienst
Beschäftigte S-EingruppierungSeite 9 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
3.7 Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungs-/Entgeltgruppen
In den folgenden zwei Darstellungen ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Besol-
dungsgruppen und nach Entgeltgruppen der E-Gruppierung zu sehen – unabhängig von den
einzelnen Fachrichtungen aus dem vorherigen Kapitel.
Zur besseren Übersicht ist nur die Unterrepräsentanz dargestellt. Dort, wo Frauen überreprä-
sentiert sind, erscheint keine Anteilsdarstellung. Dort, wo Frauen unterrepräsentiert sind,
wird der Anteil der Frauen und Männer dargestellt, auch um zu zeigen, wie stark die Unterre-
präsentanz ausgeprägt ist.
Im Vergleich mit den Zahlen von vor zwei Jahren zeigt sich im Bereich der Besoldungsgrup-
pen folgende Veränderungen:
Bei B 2 hat der Anteil der Frauen abgenommen.
Bei A 16 hat der Anteil der Frauen zugenommen.
Bei LG 2.2 sind nun Frauen auch bei A 13 unterrepräsentiert, dafür gibt es bei LG 2.1 keine
Unterrepräsentanz mehr bei Frauen in A 12.
Bei LG 1.2 sind nun auch bei A 9 Z Frauen unterrepräsentiert
0% 20% 40% 60% 80% 100%
LG 2.2
B 10
B 9
B 8
B 7
B 6
B 5
B 4
B 3
B 2
A 16
A 15
A 14
A 13
LG 2.1
A 13
A 12
A 11
A 10
A 9
LG 1.2
A 9 Z
A 9
A 8
A 7
A 6
LG 1.1
A 6
A 5
Unterrepräsentanz von Frauen nach
Besoldungsgruppen
Frauenanteil
Männeranteil
50%Seite 10 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Im Vergleich mit den Zahlen von vor zwei Jahren zeigen sich im Bereich der Entgeltgruppen
der E-Eingruppierungen folgende Veränderungen:
Frauen sind nun nach A 16 analog unterrepräsentiert.
Frauen sind nicht mehr nach vgl. LG 2.1 E 12 unterrepräsentiert.
Frauen sind nun nach vgl. LG 1.2 E 6 unterrepräsentiert
Der Frauenanteil nach vgl. LG 1.2 E 5 hat etwas zugenommen.
Frauen sind nicht mehr nach vgl. LG 1.1 E 4 unterrepräsentiert
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vgl. LG 2.2
B- Besoldung analog
A 16 analog
E 15 Ü
E 15
E 14
E 13
Vgl. LG 2.1
E 12
E 11
445957
E 9 c
E 9 b
Vgl. LG 1.2
E 9 a
E 8
E 7
E 6
E 5
Vgl. LG 1.1
E 4
E 3
E 2
E 1
Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen
der E-Eingruppierung
Frauenanteil
Männeranteil
50%
Aktuell gibt es keine Unterrepräsentanz mehr von Frauen nach Entgeltgruppen der S-Grup-
pierung. Vor zwei Jahren war dies im Bereich S 18 noch der Fall.
Die o.g. Verschiebungen im Vergleich zu den Tabellen aus dem Gleichstellungsplan entste-
hen, wenn Stellen mit dem jeweils anderen Geschlecht neu besetzt werden. Die Tabellen
werden ab 2023 in Bewerbungsverfahren herangezogen, um zu sehen, in welchen Berei-
chen die Förderung des jeweiligen Geschlechts notwendig ist, um eine mögliche Parität (50 /
50) zu erreichen. Sie sind deswegen sinnvoll und gut und werden auch zukünftig Grundlage
sein, um gezielter Frauen oder Männer in Bewerbungsverfahren zu berücksichtigen.Seite 11 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
3.8 Führungskräfte
In den letzten zwei Jahren ist der Frauenanteil bei den Amtsleitungen um 3 Prozent gesun-
ken, bei den Abteilungsleitungen um 2 Prozent gestiegen.
Füh-
rungs-
ebene
Führungsposition Frauen Frauen in % Männer
1 Dezernatsleitung 3 50 % 3
2 Amtsleitung 14 44 % 18
2 Leitung Eigenbetriebe 0 0 % 2
3 Leitung StabS + Refe-
rate
0 0 % 5
4 Abteilungsleitung 38 41 % 55
Führungspositionen gesamt nach Frauen-/Männeranteil
49%51%
Führungspositionen gesamt nach
Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
Männeranteil
Die Verteilung von vor zwei Jahren zeigte einen Männeranteil von 53 Prozent und einen
Frauenanteil von 47 Prozent. Mit einem nun vorliegenden Frauenanteil bei den gesamten
Führungspositionen von 49 Prozent ist somit fast Parität erreicht, ein schöner Erfolg im Sinne
der Gleichberechtigung. Dies kann als Erfolg der Maßnahmen zur Frauenförderung (siehe ab
Seite 20) gewertet werden.
Führungspositionen nach Anteil Vollzeit und Teilzeit
86%
14%
Führungspositionen nach Anteil
Vollzeit und Teilzeit
Vollzeit
TeilzeitSeite 12 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Im Vergleich von vor zwei Jahren ist der Anteil von Führungspositionen in Teilzeit um 1 Pro-
zent leicht gesunken.
Führungspositionen nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/Männeranteil
44%
82%
56%
18%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Vollzeit Teilzeit
Führungspositionen nach Vollzeit/Teilzeit und
Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
Männeranteil
Der Frauenanteil bei Führungspositionen in Vollzeit ist auf 44 Prozent gestiegen. Der Anteil
bei Teilzeit bleibt unverändert.
3.9 Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung
Beschäftigte gesamt nach Anteilen Vollzeit/Teilzeit
68%
32%
Beschäftigte gesamt nach Anteilen Vollzeit/Teilzeit
Vollzeitanteil
Teilzeitanteil
Der Anteil der Beschäftigten in Teilzeit ist von 28 Prozent von vor zwei Jahren um 4 Prozent
auf 32 Prozent gestiegen. Teilzeit wird somit stärker nachgefragt. Dies kann sehr unter-
schiedliche Gründe haben, aber hängt in vielen Fällen mit der Vereinbarkeit von Leben und
Beruf zusammen. Die Steigerung zeigt, dass die großzügigen Teilzeitmöglichkeiten ab 8 Wo-
chenstunden bis hin zu vollzeitnaher Teilzeit gut angenommen werden. Die Stadtverwaltung
Bonn zeigt damit, dass sie sich auf die modernen Arbeitswelten gut einstellt.
Leider zeigt die nächste Tabelle, dass auch bei der Stadtverwaltung weiterhin der überwie-
gende Teil der Teilzeitkräfte Frauen sind, mit 85 Prozent liegt der Anteil genauso wie vor
zwei Jahren. Dies ist kein Phänomen der Stadt Bonn, sondern spiegelt sich auch in der Ge-
sellschaft wider. In vielen Familien reduzieren immer noch zum überwiegenden Teil Frauen
ihre Arbeitszeit, um Sorgearbeit zu übernehmen. Zudem sind Männer häufiger in besser be-
zahlten Arbeitsverhältnissen.
Die Stadtverwaltung unternimmt zahlreiche Maßnahmen (siehe ab Seite 18), um einen Wan-
del zu einer gerechteren Verteilung der Erwerbs- und Sorgearbeit für Mitarbeitende zu errei-
chen. Dass sich diese Bemühungen noch nicht in den Zahlen abgebildet haben, zeigt, dass
dieser Prozess langwierig ist, aber unbedingt weiter fortgeführt werden muss.Seite 13 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
Beschäftigte nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/Männeranteil
49%
85%
51%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Vollzeit Teilzeit
Beschäftigte nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/
Männeranteil
Männeranteil
Frauenanteil
3.10 Fortbildungsteilnahme
In den letzten zwei Jahren haben 2.410 Personen an Fort- bzw. Weiterbildungen teilgenom-
men, 55 Prozent davon waren Frauen, 45 Prozent Männer. Der Wert hat sich in den letzten
zwei Jahren verändert, denn dort lag er noch bei 60 Prozent Frauenanteil und 40 Prozent
Männeranteil. Es nehmen somit mehr Männer an Fortbildungen teil, was als Erfolg zu bewer-
ten ist; das Angebot stimmt somit offensichtlich!
45%
55%
Teilnahme an Fortbildungen nach Geschlecht
Männer
FrauenSeite 14 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
3.11 Elternzeit
Im Vergleich von vor zwei Jahren gibt es keine Veränderung bei der Verteilung der Ge-
schlechter bei der Übernahme der Elternzeit. Der Anteil der Väter von 8 Prozent ist sehr ge-
ring und es muss weiterhin das Ziel sein, diesen zu erhöhen, sodass Männer auch längere
Eltern- und Pflegezeiten übernehmen. Die zweite Tabelle zeigt, dass es im Vergleich von vor
zwei Jahren zumindest eine Erhöhung des Männeranteils bei bis zu 24 Monaten von 0 Pro-
zent auf 8 Prozent und bei bis zu 12 Monaten von 3 Prozent auf 10 Prozent gab.
Ähnlich wie bei der Teilzeitübernahme liegt ein langer Weg zur paritätischen Verteilung vor
uns, bei dem es wichtig ist, die begonnenen Maßnahmen (siehe Seite 18) weiterzuführen.
Beschäftigte in Elternzeit insgesamt nach Frauen-/Männeranteil
92%
8%
Elternzeit nach Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
Männeranteil
0%
100%
75%
90%
92%
99%
100%
0%
25%
10%
8%
1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Bis zu 2…
Bis zu 6…
Bis zu 10…
Bis zu 12…
Bis zu 24…
Bis zu 36…
Frauen-/Männeranteil nach genehmigter Dauer der
Elternzeit
Frauenanteil
MänneranteilSeite 15 von 21
Seite | 15
Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
4 Zielvorgaben und Maßnahmen
Der „Bericht 2023 bis 2024“ soll dazu dienen, dass Ziele und Maßnahmen aus dem
„Gleichstellungsplan 2023 – 2027“ gegebenenfalls angepasst werden, falls sich im Ver-
gleich zu den Zahlen von vor zwei Jahren Abweichungen zeigen.
Aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen gemäß der Tabelle aus dem Kapitel 3.7 wer-
den folgende Ziele angepasst:
 Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 %) bei den Be-
amt*innen der Besoldungsgruppen A 7, A 8, A 9, A 9 Z, A 13 LG 2.1., A 13 LG 2.2,
A 14, A 15, A 16, B 2. Bei den Besoldungsgruppen der Laufbahngruppe I, 2, d.h.
bei A 7, A 8 und A 9 ist die Erhöhung des Frauenanteils im Bereich der Feuerwehr
zu erzielen.
 Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 %) bei den Be-
schäftigten der Entgeltgruppen der E-Gruppierung bei allen ab E 10 im Bereich
technischer Dienst und Feuerwehr sowie bei E 16 in allen anderen Bereichen.
Im Folgenden wird über den Stand der Maßnahmen aus dem „Gleichstellungsplan
2023 – 2027“ berichtet sowie über Neuerungen und Verbesserungen. Gegebenenfalls
wird eine zeitliche Perspektive für die Umsetzung aufgezeigt:
4.1 Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben
Neu: Leitbildprozess Führungskräfte „Gemeinsam Kurs setzen!“ ab 07/2023 mit Work-
shops, Konferenzen -
Das Führungsleitbild fördert eine faire und wertschätzende Führungskultur sowie eine Zu-
sammenarbeit, in der die Vereinbarkeit von Leben und Beruf gelebt wird. Insoweit finden
gleichstellungsrelevante Themen Berücksichtigung. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in die
Steuerungsgruppe des Organisationsentwicklungsprozesses eingebunden.
AGG-Schulung Mitarbeitende –
Ziel ist es, Mitarbeitende im Hinblick auf Diskriminierung und Benachteiligung nach dem
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu schützen. Aktuell wird das Schulungsangebot
weiterentwickelt und (voraussichtlich) im 3. Quartal 2025 ausgerollt. Die Unterweisung wird
online durchgeführt. Ziel ist, allen bestehenden und neuen Mitarbeitenden der Stadt Bonn
die AGG-Schulung zur Verfügung zu stellen. Die Teilnahme soll dadurch flexibel möglich
sein, insbesondere für Mitarbeitende mit reduzierter Arbeitszeit und für die, die am Mobilen
Arbeiten teilnehmen.
Gleichstellungskompetenz in allen Führungskräfteschulungen –
Im Rahmen der städtischen Führungskräfteentwicklung wird ein Augenmerk auf die Entwick-
lung von Gleichstellungskompetenz gelegt. So enthalten Seminarreihen wie „Fit für Führung“
und „Fit in Führung“ Lernelemente bezüglich der Gleichstellungskompetenz. Auch im Orien-
tierungsworkshop „Perspektiven für eine mögliche Führungsrolle“, der ab dem zweiten Quar-
tal 2025 fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung der Stadt Bonn ist, wird auf die
Notwendigkeit von Gleichstellungskompetenz innerhalb einer Führungsrolle verwiesen. BeiSeite 16 von 21
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Dokumentenklasse B (nur für den Dienstgebrauch)
der Vergabe neuer Seminarreihen, wird in den Leistungsbeschreibungen darauf hingewie-
sen, dass Themen rund um die Gleichstellungskompetenz Bestandteil von Führungskräfte-
schulungen sind. Seit 2024 hat die Gleichstellungsbeauftragte bei jeder Seminarreihe ein
festes Zeitfenster zur Vorstellung von Gleichstellungsthemen.
Bei allen Stellen mit Führungsverantwortung wird im Vorstellungsgespräch verpflich-
tend eine Frage zur Gleichstellungskompetenz gestellt (§1 Abs. 3 LGG) –
Im Rahmen der Vorbereitung der jeweiligen Vorstellungsgespräche wird eine entspre-
chende Frage mit in den Fragenkatalog aufgenommen und beim Bewerbungsgespräch
entweder vom Fachbereich oder der Gleichstellungsstelle den Bewerbenden gestellt.
Die Gleichstellungsstelle wird bei allen Maßnahmen und Konzepten, die die Personal-
wirtschaft und -entwicklung sowie Organisationsfragen und -maßnahmen betreffen,
einbezogen –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
In Fällen, in denen nicht ausreichend Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen
waren, überprüft die Gleichstellungsstelle und das Personal- und Organisationsamt
die Vorauswahl und veranlasst gegebenenfalls die Einladung weiterer Bewerberinnen
-
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Gezielte Anwerbung von Frauen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind
sowie Hinweise in Stellenausschreibungen und konsequente Einhaltung des § 7 LGG
bei Unterrepräsentanz von Frauen –
Ein entsprechender Passus wird in den betreffenden Stellenausschreibungen bereits auf-
genommen. Die Formulierung dieses Zusatzes wird kontinuierlich an die Zielsetzungen
des Gleichstellungsplanes angepasst.
Spezifische Fortbildungsangebote für Frauen, Workshops –
Im Rahmen des Internationalen Frauentages am 08. März wurden 2023 und 2024 ver-
schiedene Workshops zu unterschiedlichen Themen für Frauen angeboten. Darüber hin-
aus finden unterjährig nachfragegerecht weitere Seminare für Frauen statt, wie beispiels-
weise „Selbstpräsentation – Auftreten im Beruf“. Zudem gab es zahlreiche Veranstaltun-
gen im Rahmen der Themenwoche „Frau und Beruf“ im September 2023 und 2024.
Bewerbende im Bereich Feuerwehr werden frühzeitig auf die Vorbereitung zum kör-
perlichen Eignungstest hingewiesen, um damit die Chancen für das weitere Verfah-
ren/Auswahlgespräch zu verbessern –
Seit 2023 wird hierauf bereits im Ausschreibungstext für diese Stellen hingewiesen.
Regelmäßige Berichterstattung zu Gleichstellungsthemen im Intranet, auf
www.bonn.de, Social Media), Sprechstunde der Gleichstellungsbeauftragten (4 x im
Jahr) und Durchführung spezieller Inhouse-Veranstaltungen –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Personalentwicklungskonzept –
Bereits jetzt spielt das Thema Gleichstellungskompetenz im Personalentwicklungskonzept
und bei der Durchführung von Seminaren und (Führungskräfte-) Schulungen eine wichtigeSeite 17 von 21
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Rolle. Es ist beabsichtigt, das Personalentwicklungskonzept bis zum vierten Quartal 2025
neu aufzulegen. Ausgangslage für die Inhalte und Konzeption des Personalentwicklungskon-
zepts ist der bereits seit 2023 erfolgte Beteiligungsprozess im Zuge der Entwicklung des
Führungsleitbildes. Auch bei der Erstellung des neuen Personalentwicklungskonzeptes wird
die Gleichstellungsstelle gemeinsam mit anderen Gremien beteiligt werden.
Handlungsfeld Ausbildung –
Bereits seit 2018 erfolgt eine groß angelegte Öffentlichkeitskampagne, mit der die Stadt
sich als Arbeitgeberin präsentiert. Ausbildungsplätze und freie Stellen werden über die
Homepage www.bonn-macht-karriere.de und zahlreichen Stellenbörsen veröffentlicht. Dar-
über hinaus wird entsprechender Content für gängige Social-Media-Kanäle wie Instagram
und Facebook generiert und Karriereportale wie XING und LinkedIn bespielt. Nicht zuletzt
ist die Stadt Bonn auf dem Bewertungsportal Kununu vertreten. Seit 2023 wird das Portfo-
lio der Werbemaßnahmen über bedruckte Kinokarten bis hin zur Kino- und Radiowerbung
erweitert. Aktive Ansprache der Bewerbenden-Zielgruppe erfolgt seit vielen Jahren durch
die Präsenz auf Karrieremessen und Infoveranstaltungen an Schulen sowie Hochschulen.
Ab 2023 wurden erste Schritte in Richtung Active Sourcing unternommen.
Ausbildungen sollen künftig auch vermehrt in Teilzeit angeboten werden. Dies ist jedoch
abhängig von den jeweiligen Schulen und Träger*innen, mit denen kooperiert wird.
Für den Bachelorstudiengang im Kommunalen Verwaltungsdienst an der Hochschule für
Polizei und öffentliche Verwaltung NRW wird seit 2023 erstmals das Studium in Teilzeit an-
geboten.
Leitfaden Geschlechtergerechte Sprache in der Stadtverwaltung Bonn –
Seit 2021 wird der Leitfaden bei der Stadt Bonn angewendet. Seminare und Workshops
zum Themenfeld „Geschlechtergerechte- und wertschätzende Sprache“ wurden im Mai
2023 und Mai 2024 im Rahmen der Diversity-Woche für Mitarbeitende angeboten.
Weitere Maßnahmen –
Seit 2021 besteht ein Informationsangebot für Mitarbeitende zum Schutz vor sexueller Be-
lästigung durch regelmäßige Meldungen im Intranet sowie Flyer und Plakate. Inhouse-
Schulungen sind zum einen Bestandteil des Fortbildungskataloges. Zum anderen wurden
je nach Nachfrage auch kurzfristige Seminare oder Workshops ermöglicht.
Es besteht ein Informationsangebot für Mitarbeitende zum Schutz vor Mobbing. Eine An-
passung der Dienstvereinbarung zum Thema Mobbing ist erfolgt. Informationen und Hilfs-
angebote erfolgen regelmäßig durch das Intranet sowie Flyer und Plakate. Seit 2024 ist
auf der Startseite des Intranets dauerhaft ein Link „Hilfsangebote“ zu sehen, mit dem Mitar-
beitende ohne Umwege auf alle relevanten Angebote zugreifen können.
Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wird für das Thema Gesundheit und
die Gestaltung einer gesunden Arbeitsumgebung sensibilisiert. Leistungsfähigkeit und Ein-
satzbereitschaft der Mitarbeitenden werden dadurch gestärkt. Das Angebot hierzu wird konti-
nuierlich weiterentwickelt und fortgeführt. So wurde die Gleichstellungsstelle beispielsweise
mit einem Selbstverteidigungskurs für Frauen im Rahmen des Mentoring-Programms unter-
stützt.
Der Interne Soziale Dienst steht als Angebot für alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung
mit Beratung und Unterstützung bei der Bewältigung schwieriger Lebenssituationen zur
Verfügung. Dieses Angebot wird fortlaufend weitergeführt.Seite 18 von 21
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4.2 Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Möglichkeit zur Teilzeit ab 8 Wochenstunden –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Möglichkeit zur Nutzung mobilen Arbeitens außerhalb der Dienststelle bei Eignung der
Tätigkeit und persönlicher Eignung –
Die neue Dienstvereinbarung Mobiles Arbeiten gilt seit dem 1.6.2023 und führte zu einer
Steigerung der Beantragungen von mobilem Arbeiten. Im Januar 2023 gab es 2.178 lau-
fende Telearbeitsvereinbarungen. Im Januar 2024 waren es bereits 2.644 Vereinbarungen
für Mobile Arbeit bzw. Telearbeit. Im Juli 2024 stieg die Anzahl auf 2.911 Vereinbarungen.
Flexible Arbeitszeiteinteilung und Möglichkeit zur Nutzung der gleitenden Arbeitszeit,
aktuell von 6 – 21 Uhr –
Die neue Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit „DV Flex“ gilt seit dem 1.6.2023 und
führte zu Verbesserungen im Sinne der Vereinbarkeit durch gleitende Arbeitszeit von 6 bis
21 Uhr in Bereichen ohne Kernarbeitszeiten. Der Gleitzeitrahmen kann unter Berücksichti-
gung der dienstlichen Erfordernisse flexibel genutzt werden.
Elternzeitregelungen und begleiteter Wiedereinstieg in den Beruf und Elternzeit –
Bei der Rückkehr der Mitarbeitenden aus der Elternzeit erfolgt eine Begleitung durch die
Personalwirtschaft. Darüber hinaus bestehen bereits in der Elternzeit Seminarangebote zu
Themen wie beispielsweise „Zeitmanagement“ oder ganz konkret zum „Wiedereinstieg“.
Mitarbeitende, die sich in Auszeiten befinden, können selbst entscheiden, ob sie auch in
der Abwesenheit über Seminarangebote informiert werden möchten. Darüber hinaus be-
steht die Möglichkeit, mit Start des Wiedereinstiegs begleitend Seminare zu besuchen – für
einen guten Wiedereinstieg.
Hinweis auf Teilbarkeit jeder Stelle nach § 8 (6) Landesgleichstellungsgesetz (LGG)
NRW–
Seit 2023 erscheint im Ausschreibungstext bei jeder Vollzeitstelle: „Es handelt sich um
eine Vollzeitstelle. Die Besetzung ist auch in Teilzeit möglich.“
Führen in Teilzeit und geteilte Führung –
Zur weiteren Etablierung des Modells „Führen in Teilzeit“ ist die Initiierung einer Seminar-
reihe angedacht. Dem vorgeschaltet ist die Erstellung eines entsprechenden Konzepts,
das aktuell in der Bearbeitung ist und voraussichtlich 2025 erscheinen wird.
Sensibilisierung der Mitarbeitenden zum Thema Equal Care und die gerechte Vertei-
lung von Erwerbs- und Sorgearbeit –
Nach einer Mitarbeitendenbefragung zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurde eine
Care-Anlaufstelle bei der Gleichstellungsstelle eingerichtet. Fortlaufend finden Sprechstun-
den und Veranstaltungen zu Care-Themen statt. Das Informations- und Beratungsangebot
zum Thema Care-Arbeit (Elternzeit/Pflegezeit/Beurlaubungsmöglichkeiten) wurde weiter
ausgebaut.Seite 19 von 21
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Audit berufundfamilie mit dem Ziel der schrittweisen Umsetzung von familienfreundli-
chen Maßnahmen im Laufe von drei Jahren. Dieser strategische Prozess wird genutzt,
um Vereinbarkeitsthemen kontinuierlich weiterzuentwickeln und das Familienbe-
wusstsein in der Unternehmenskultur der Stadtverwaltung fester zu verankern –
Die erfolgreiche Re-Auditierung ist im Jahr 2024 erfolgt. Zusätzlich zu den bereits vorhande-
nen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Leben wird in den Jahren bis 2027 unter
anderem an folgenden Maßnahmen weitergearbeitet werden:
 Gewinnung von Pflegelots*innen zur kollegialen Unterstützung in Ämtern und Abtei-
lungen, dies ist seit 2024 in der Umsetzung. Zudem wurden 2024 mehrere Informati-
onsveranstaltungen für Mitarbeitende zum Thema durchgeführt, beispielsweise „Dop-
pelbelastung durch Pflege und Beruf“, „Pflegefall – was tun?“, weitere sind in Pla-
nung.
 Entwicklung von Standards für den Onboarding-Prozess in allen Ämtern und Abtei-
lungen, ist in Planung
 Einführung von Supervision/kollegialer Beratung zur Unterstützung von Führungskräf-
ten bei Vereinbarkeitsthemen, ist in Planung
 Reflektion der Auswirkungen von mobilem Arbeiten und digitalen Arbeitsformen in al-
len Ämtern und Abteilungen mit Dokumentation der Herausforderungen sowie Über-
legungen zum Nachsteuerungsbedarf, ist in Planung
 Verbesserung der Auffindbarkeit von Informationen über familienunterstützende An-
gebote und Vorarbeiten zur Einführung einer Mitarbeitenden-App, ist seit Anfang
2025 umgesetzt
 Ausweitung der Seminarangebote zu Führen auf Distanz
 Technische Schulungen nach längerer Abwesenheit für Hard- und Software anbieten
(Fresh-Up)
Zudem kann über folgenden Sachstand zu den Einzel-Maßnahmen im Rahmen des Audit
berufundfamilie berichtet werden:
 Care-Anlaufstelle bei der Gleichstellungsstelle, Sprechstunden, Mitarbeitenden-
Befragungen, Veranstaltungen – fortlaufend seit Mitte 2021, im November 2023
Beitritt der Stadt Bonn zum Landesprogramm „Vereinbarkeit Beruf und Pflege“
NRW
 Anlaufstelle Männer/Väter bei der Gleichstellungsstelle fortlaufend Veranstaltun-
gen und Workshops, ab 2023 Teilnahme am „Väter-Summit NRW“, mehrere
Netzwerkveranstaltungen „Abenteuer Vaterschaft heute“ und Workshops wie
„Stressmanagement für Väter“, weitere in Planung
 Angebote für Mitarbeitende in der Auszeit (Elternzeit, Pflegezeit u.a.), Möglichkeit
zur Teilnahme an Fortbildungen, Intranetzugang – fortlaufend seit 2021 haben
Online-Veranstaltungen für Mitarbeitende in Auszeit stattgefunden, zuletzt 2024
mit über 30 Teilnehmenden
 Veranstaltungs-Angebote zu Führen auf Distanz - fortlaufend
 Verbesserung der Ausstattung und schrittweise Ausbau der telekommunikativen
Möglichkeiten - fortlaufend
 Digitallots*innen - fortlaufend
 Familienportal im Internet und Elternratgeber der Gleichstellungsstelle –fortlaufendSeite 20 von 21
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4.3 Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen
Mentoring-Programm für Frauen mit Führungspotential oder in Führung –
Die Tandems bestehen aus weiblichen Mentees (Frauen in Führung oder mit Führungspo-
tential) und Mentor*innen (Amtsleitungen oder vergleichbare Leitungen). Die Programme
laufen ein Jahr und beinhalten mindestens sechs Treffen der Tandems sowie begleitende
Veranstaltungen. Programm 2022_23 mit 14 Tandems, Programm 2023_24 mit 16 Tan-
dems.
Netzwerk weiblicher Führungskräfte –
Netzwerk der Mentees: jährlich fünf bis sechs Treffen und Veranstaltungen auf Initiative der
Gleichstellungsbeauftragten.
Empowerment-Veranstaltungen für weibliche potenzielle Führungskräfte –
2023 und 2024 haben u.a. Workshops zu den Themen: „Von der Passagierin zur Kapitänin:
Erfolgswege für aufstrebende weibliche Führungskräfte“, „Selbstpräsentation und Auftreten
im Beruf“ und „Selbstverteidigungskurs“ stattgefunden, bei denen es auch „Follow-up“-Netz-
werkveranstaltungen gab.
Anteil der weiblichen Teilnehmerinnen bei der Modularen Qualifizierung –
Ein Anteil von mindestens 50 Prozent wurde 2023 und 2024 erreicht.
Beteiligung der Stadt Bonn am bundesweiten „Girls‘ und Boys‘-Day“ –
2022 konnten 90 Plätze angeboten werden, 2023 127 Plätze, 2024 Plätze 154 Plätze. Die
geplante Steigerung konnte somit umgesetzt werden.
Beitritt der Stadt Bonn bei der bundesweiten „Initiative Klischeefrei“, die sich für eine
Studien- und Berufswahl frei von Geschlechterklischees stark macht. Festgeschrie-
bene Maßnahme der Agenda 2030 der Nachhaltigkeits-Strategie (SDG 5) –
Als erste Maßnahme wurden Methodensets zum Thema „Klischeefrei fängt früh an“ an alle
städtischen Kindertageseinrichtungen verteilt. Weitere Maßnahmen folgen.
Mehr Frauen in die Feuerwehr und Anpassung der Sporttests –
Bewerbende für die Berufsfeuerwehr werden im Auswahlverfahren ausdrücklich darauf hin-
gewiesen, sich frühzeitig auf den körperlichen Eignungstest vorzubereiten, um dadurch die
Erfolgsquote zu erhöhen und die Möglichkeit zu erhalten, an den Auswahlgesprächen teilzu-
nehmen. Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführtSeite 21 von 21