Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2021 und 2022 und Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung Bonn für die Jahre 2023 bis 2027

Beschlussvorlage
öffentlich
230617
Die Oberbürgermeisterin
Federführung:
04 Gleichstellungsbeauftragte
Dezernat:
Dez. OB
Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2021
und 2022 und Gleichstellungsplan der
Stadtverwaltung Bonn für die Jahre 2023 bis 2027
Beratungsfolge
Hauptausschuss 20.04.2023 Kenntnisnahme
Rat 27.04.2023 Entscheidung
Beschlussvorschlag
1 Der Bericht zum Gleichstellungsplan 2019 – 2022 für die Jahre 2021 und
2022 wird in der als Anlage 1 beigefügten Fassung zur Kenntnis genommen.
2. Der Gleichstellungsplan der Stadtverwaltung Bonn für die Jahre 2023 bis
2027 wird in der als Anlage 2 beigefügten Fassung beschlossen.
Begründung
Nach § 5a Landesgleichstellungsgesetz (LGG) NRW hat die Verwaltung nach
Ablauf des aktuellen Gleichstellungsplans einen Bericht über die Umsetzung
auszuarbeiten und dem Rat der Stadt Bonn gemeinsam mit der Aufstellung des
neuen Gleichstellungsplans vorzulegen.
Der in Anlage 1 aufgeführte Bericht zum Gleichstellungsplan 2019 - 2022 stellt
die Entwicklung für den Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 31.12.2022 dar und
gibt den Stand der Umsetzung der Zielvorgaben wieder.
Der neue Gleichstellungsplan - Anlage 2- basiert auf dem Mustergleichstel-
lungsplan des Ministeriums für Heimat, Kommunales, Bau und Gleichstellung
NRW vom Juli 2021 und unterscheidet sich daher in Form und Aussagekraft
von den bisherigen Frauenförderplänen sowie dem letzten Gleichstellungsplan
2019 – 2022.
Anlage/n
1 Bericht zum Gleichstellungsplan 2019 - 2022 für die Jahre 2021_2022
(öffentlich)
2 Gleichstellungsplan 2023 - 2027 (öffentlich)Seite 1 von 43
1
Bericht zum Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
1/2019 - 12/2020
Bericht zum Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
1/2021 - 12/2022
Gleichstellungsstelle
Personal- und Organisationsamt
Bonn, im März 2023Seite 2 von 43
2
Vorwort
Seit vielen Jahren fördert die Bundesstadt Bonn die Chancengleichheit von Frauen und Männern
innerhalb der Stadtverwaltung. Vor allem der von der Gleichstellungsstelle gemeinsam mit dem
Personal- und Organisationsamt erstellte „Gleichstellungsplan 2019 – 2022“ bot in den letzten
vier Jahren dafür die Grundlage. Der neue „Gleichstellungsplan 2023 – 2027“ löst diesen nun ab,
und gemäß „VIII. Controlling und Berichterstattung“ des „Gleichstellungsplanes 2019 – 2022“ hat
eine Berichterstattung an den Rat bei Ablauf zu erfolgen. Der folgende Bericht benennt den
Stand der Umsetzung. Die weiteren Maßnahmen, die zu den definierten Zielen in den kommen-
den Jahren vorgesehen sind, entnehmen Sie bitte dem „Gleichstellungsplan 2023 – 2027“.
Festzuhalten ist, dass der Gleichstellungsplan weiterhin eine der wesentlichen Maßnahmen zur
Frauenförderung darstellt. Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist in den letzten zwei Jahren
von 59,3 % auf 61 % erneut gestiegen. Die Quotierung über die Tätigkeitsbereiche und die Be-
soldungs- und Entgeltgruppen trägt zu den erzielten Fortschritten bei und baut strukturelle Be-
nachteiligungen von Frauen ab. Zukünftig wird es aber auch weiterhin nötig sein, in den Berei-
chen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Maßnahmen zu ergreifen.
Einzelne Arbeitsbereiche der Verwaltung sind stark frauen- beziehungsweise männerdominiert.
In den technischen, naturwissenschaftlichen Berufen sind weiterhin eher Männer repräsentiert, in
den erzieherischen, sozialen Berufsfeldern eher Frauen. Studien belegen, dass geschlechterge-
mischte Teams viel erfolgreicher arbeiten, daher wird es notwendig sein, nicht nur Frauen, son-
dern auch Männer zu motivieren, sich bei der Stadtverwaltung Bonn zu bewerben. Auch dies
gehört zur Chancengleichheit.
Dabei ist Chancengleichheit mehr als die Definition von Zielgrößen. Wichtiger ist es, Instrumente
zu definieren, wie Regelungen zu Personalauswahlverfahren oder spezifische Fortbildungsange-
bote und Beratung sowie unterschiedliche Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Motivation und das Engagement von Mitar-
beiter*innen zu fördern und die Potenziale und Fähigkeiten gut zu nutzen und weiterzuentwi-
ckeln.
Nicht unerwähnt bleiben kann auch bei diesem Bericht, dass die seit März 2020 andauernde
Corona-Pandemie weiterhin Auswirkungen auf die Stadtverwaltung Bonn hat. Zusätzliche Krisen
– wie die Auswirkungen des Ukraine-Krieges und die daraus resultierende Energiekrise - sind
dazu gekommen. Auch am Ende des Jahres 2022 kann noch nicht von einer vollständigen Nor-
malität und einer Rückkehr in den Stand von vor 2020 gesprochen werden. Weiterhin ist das ge-
samte Leben der Mitarbeitenden – privat und beruflich - ganz entscheidend verändert. Innerhalb
der Stadtverwaltung hat die Digitalisierung Fahrt aufgenommen und in vielen Bereichen finden
Anteile der täglichen Arbeit sowie interne und externe Besprechungen und Personalauswahlver-
fahren digital statt. Viele Kolleg*innen haben über das „Corona-bedingte HomeOffice“ die Mög-
lichkeit der Telearbeit für sich entdeckt. Diese Entwicklung muss weiter beobachtet werden und
voraussichtlich müssen auch Anpassungen vorgenommen werden. Die Gleichstellungsstelle hat
gemeinsam mit dem Personal- und Organisationsamt schon begonnen, diese Aspekte im Hin-
blick auf das zukünftige Arbeiten in den Fokus zu nehmen.
Wir sind weiterhin auf dem Weg - und dies bietet eine gute Chance für die zukünftige Arbeitswelt
bei der Bundesstadt Bonn!Seite 3 von 43
3
1. Stand der Umsetzung - Frauen und Männer bei der Stadtverwaltung Bonn
1.1 Übersicht über die Verteilung des Personalbestandes
Gesamtzahl der Mitarbeiter/innen
- getrennt nach Geschlecht -
4.035
2.533
Frauen
Männer
Im Dezember 2022 waren bei der Stadtverwaltung Bonn 6568 Personen tätig; davon 2.533 Män-
ner und 4.035 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 61 %. In der Gesamtzahl sind
auch die Beschäftigten der eigenbetrieblichen Einrichtungen (Städtisches Gebäudemanagement,
Seniorenzentren und Theater) enthalten.
1.2 Bericht zum Gleichstellungsplan II.1. - Zielvorgaben
1.2.1 Allgemeine Verwaltung
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2020
Ist-Stand am
31.12.2022
angestrebtes Soll
zum 31.12.2024
A12 / E11 48 % 54 % 50 %
A13 II,1 / E12 41 % 50 % 50 %
A13 II,2 / E13 46 % 54 % 50 %
A14 / E14 52 % 44 % 48 %
A15 / E15 42 % 38 % 43 %
A16 / AT 41 % 38 % 43 %
1.2.2 Technik und Handwerk
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2020
Ist-Stand am
31.12.2022
angestrebtes Soll
zum 31.12.2024
A11 / E10 32 % 39 % 42 %
A12 / E11 48 % 49 % 50 %
A13 II,1 / E12 37 % 41 % 42 %
A13 II,2 / E13 44 % 33 % 40 %
A14 / E14 57 % 40 % 45 %
A15 / E15 36 % 50 % 38 %
A16/ AT 33 % 60 % 50 %
1.2.3 Generelle Zielvorgaben für die Gesamtverwaltung (mit Gesundheit, Feuerwehr, Nicht-
Technische Dienste, Sozial- und Erziehungsdienst
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2020
Ist-Stand am
31.12.2022
angestrebtes Soll
zum 31.12.2024
A12 / E11 47 % 56 % 50 %
A13 II,1 / E12 53 % 52 % 50 %
A13 II,2 / E13 48 % 52 % 50 %
A14 / E14 56 % 56 % 50 %
A15 / E15 45 % 48 % 50 %
A16 / AT 42 % 43 % 50 %Seite 4 von 43
4
In der Tabelle „1.2.1 Allgemeine Verwaltung“ zeigt sich, dass die Maßnahmen greifen und die
Verwaltung insgesamt auf einem guten Weg ist. Einige Bereiche sind bereits mehr als erfüllt, in
anderen gibt es lediglich leichte Rückgänge.
In der „Tabelle 1.2.2. Technik und Handwerk“ zeigen sich einige Schwankungen. Fallende Quo-
ten sind größtenteils darauf zurückzuführen, dass es Bereiche gibt, in denen sich auf Stellen, die
teilweise auch mehrfach ausgeschrieben wurden, ausschließlich Männer beworben haben und
die Stelle dann eben auch nur mit einem Mann besetzt werden kann. Zusammenfassend kann
festgehalten werden, dass es gerade im Bereich Technik und Handwerk weiter notwendig sein
wird, sich intensiv um die Bewerbungen von beispielswiese Feuerwehrfrauen, Ingenieurinnen
und IT-Kräfte zu kümmern.
Die Gleichstellungsstelle spricht gezielt Kolleg*innen an und berät in Bezug auf freiwerdende
Stellen. Interne Bewerbungen werden grundsätzlich immer im Personalauswahlverfahren be-
rücksichtigt („Stay on board“), selbstverständlich bleibt das Prinzip der Bestenauslese bestehen.
Das breite Beratungsangebot der Gleichstellungsstelle sowie die seit Januar 2020 regelmäßig
stattfindende Sprechstunde der Gleichstellungsbeauftragten wurde bereits von vielen Mitarbei-
ter*innen genutzt, dies wird weiter fortgeführt. Neben Gesprächen zu persönlichen Entwick-
lungsmöglichkeiten, zu Bewerbungen, zum Umgang in Teams oder zu Problemen am Arbeits-
platz werden in den Beratungen neuerdings auch vermehrt Fragen der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie angesprochen. Die Gleichstellungsstelle wird hierzu ihr Beratungsangebot in 2021ff.
ausbauen.
Die Gleichstellungsstelle wurde bei allen Maßnahmen und Konzepten, die die Personalwirtschaft
und -entwicklung sowie Organisationsfragen und –maßnahmen betrafen, einbezogen. In allen
Stellenausschreibungen für Bereiche und Gruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
wurde darauf hingewiesen, dass Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leis-
tung bevorzugt berücksichtigt werden. In Fällen, in denen nicht ausreichend Frauen zu Vorstel-
lungsgesprächen eingeladen waren, überprüfte die Gleichstellungsstelle die Vorauswahl und
veranlasste ggf. die Einladung weiterer Bewerberinnen. An Personalauswahlgesprächen, bei
denen sich sowohl Bewerberinnen als auch Bewerber vorstellten, nahm die Gleichstellungsstelle
teil.
2.1 Sachstand Teilzeit
Die Anzahl der teilzeittätigen Frauen ist mit 1829 im Vergleich zu 2020 (1849) nahezu gleichge-
blieben. Dies gilt auch für die Anzahl der Männer, die Teilzeit genommen haben: am 31.12.2022
haben dies 311, am 31.12.2020 waren es 325, der Anteil der Männer an den Teilzeitbeschäftig-
ten liegt daher weiterhin bei 15 % (2018 waren es 11,2 %).
2.2 Sachstand Telearbeit
Telearbeit stellt die beste Lösung dar, um eine Vereinbarkeit zu erreichen, da sie im Gegensatz
zur Teilzeit keine finanziellen Auswirkungen hat. Allerdings ist zu bedenken, dass nicht jede Ar-
beit telearbeitsplatzfähig ist. Bereits vor Corona wurde von der Möglichkeit der Telearbeit von 685
Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Gebrauch gemacht, davon 27 % Männer.
Mit Stand 31.12.2022 gibt es bei der Stadtverwaltung 2.154 reguläre Telearbeitsplätze, davon
1.432 weiblich und 722 männlich; somit 66 % Frauen und 34 % Männer. Anfang 2021 waren es
insgesamt 1.822 Telearbeitsplätze, davon 1.214 Frauen und 608 Männer.
Coronabedingt eingerichtete Telearbeitsplätze ohne reguläre Vereinbarung gibt es nicht mehr.
Alle Mitarbeitenden wurden gebeten, einen regulären Antrag zu stellen und dieser Bitte sind mitt-
lerweile alle Mitarbeitenden nachgekommen.Seite 5 von 43
5
2.3 Sachstand Elternzeit
Im Berichtszeitraum (2021-2022) nahmen 493 Frauen und 101 Männer Elternzeit, insgesamt
594. Dies bedeutet zum vorherigen Bericht erneut eine kleine Steigerung (2019 – 2020: 416
Frauen und 159 Männer, insgesamt 575). Leider zeigt sich, dass der Anteil der Männer an der
Elternzeit zurückgegangen ist, nachdem er in den Vorjahren immer etwas gestiegen ist. Ob dies
der Corona-Pandemie geschuldet ist, bleibt fraglich. Leider ist es immer noch so, dass die meis-
ten Väter sich lediglich für die gesetzlich vorgegebene Mindestlaufzeit von zwei Monaten ent-
schieden haben. Nur wenige Väter nehmen eine längere Elternzeit in Anspruch.
Beschäftigte in
Elternzeit
insgesamt
Dauer der Inanspruchnahme von Elternzeit (vom 1.1.2021-
31.07.2022
Bis zu 2
Monate
Bis zu 4
Monate
Bis zu 6
Monate
Bis zu 10
Monate
Bis zu
12
Monate
Bis zu 24
Monate
Frauen 493 68 62 52 106 84 121
Männer 101 82 8 6 2 2 1
gesamt 594 150 70 58 108 86 122
2.4 Sachstand Ausbildung:
Insgesamt sind aktuell mit Stand 1.9.2022 59,02 % Frauen in der Ausbildung. (Stand 31.12.2020:
62 %):
Frauen Männer Frauen in %
Anwärter*innen II,1
mit Feuerwehr
62 32 65,96 %
Anwärter*innen I,2
mit Feuerwehr
46 31 59,74 %
Auszubildenden –
außer Anwärter*innen
und incl. Feuerwehr
und Erzieher*innen
(PIA)
85 71 54,49 %
Alle Ausbildungsplätze im gewerblichen und Verwaltungsbereich bei der Stadt Bonn wurden öf-
fentlich ausgeschrieben. Zu den Auswahlverfahren – die seit Beginn der Corona-Pandemie auch
digital stattfinden - wurden alle geeigneten Bewerberinnen und Bewerber eingeladen. Für die
Vergabe von Ausbildungsplätzen sind die nachgewiesene schulische Qualifikation, die Ergebnis-
se der Eignungstests und die Eindrücke aus den Vorstellungsrunden ausschlaggebend.
Bei der Ausbildung im Bereich der Feuerwehr konnte im Vergleich zum Stand 31.12.2018 (5,5 %
Frauenanteil) und 31.12.2020 (18,5 % Frauenanteil) nun mit Stand 31.12.2022 ein Frauenanteil
von 23 % verzeichnet werden, ein schöner Erfolg!. Dies macht Hoffnung, so dass hier auch in
Zukunft damit zu rechnen sein wird, dass Frauen sich für eine Stelle im feuerwehrtechnischenSeite 6 von 43
6
Bereich interessieren. Im Bereich des Sozial- und Erziehungsdienstes lag der Anteil der Männer
in der Ausbildung bei 29 %, was in den kommenden Jahren noch gesteigert werden kann.
Alle Maßnahmen sind im „Gleichstellungsplan 2023 – 2027“ in Kapitel 4 aufgeführt.Seite 7 von 43
Besser gleich, Bonn!
Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
2023 - 2027
Gleichstellungsstelle
Personal- und OrganisationsamtSeite 8 von 43
Seite | 2
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis .................................................................................................................. 2
1 Vorwort........................................................................................................................... 3
2 Einleitung ....................................................................................................................... 5
2.1 Rechtliche Grundlagen ............................................................................................ 5
2.2 Gleichstellungsplan als Steuerungsinstrument der Personalplanung und -
entwicklung, Controlling und Berichtswesen ...................................................................... 5
3 Darstellung der Beschäftigtenstruktur und Analyse ........................................................ 6
3.1 Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur .......................................................... 6
3.1.1 Beschäftigte insgesamt .................................................................................... 6
3.1.2 Beamtinnen und Beamte .................................................................................. 7
3.1.3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer .............................................................. 8
3.1.4 Beschäftigte nach Laufbahnen / Fachrichtungen .............................................10
3.1.5 Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungs-/Entgeltgruppen..................14
3.1.6 Führungskräfte ................................................................................................16
3.1.7 Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung ..................................................................18
3.1.8 Fortbildungsteilnahme .....................................................................................22
3.1.9 Elternzeit .........................................................................................................23
3.1.10 Beurlaubungen ................................................................................................25
3.2 Prognose................................................................................................................25
3.2.1. Prognose neu zu besetzende Stellen nach Laufbahngruppen .............................25
4 Zielvorgaben und Maßnahmen ......................................................................................28
4.1 Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben ...........................................29
4.2 Maßnahmen zu Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben ..................30
4.3 Ziel 2 – Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf ..................................33
4.4 Maßnahmen zu Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf .........33
4.5 Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen ................................................35
4.6 Maßnahmen zu Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen .......................35
5 Anhang..........................................................................................................................36
5.1 Gesetzliche Grundlagen, weitere Dokumente.........................................................36Seite 9 von 43
Seite | 3
1 Vorwort
Gleichstellung muss von allen gelebt werden!
Mit diesem wichtigen Satz möchten wir Sie, liebe Kolleginnen und Kollegen, auf den „Gleich-
stellungsplan 2023 – 2027“ einstimmen. Es ist uns wichtig, dass der neue Gleichstellungsplan
eine bei allen Beschäftigten bekannte Dokumentation ist, in der alle Ziele und Maßnahmen
dargestellt sind, die wir uns als Stadtverwaltung Bonn für die nächsten 5 Jahre im Sinne der
Gleichstellung gemeinsam aufgeben.
Wir wollen eine Ausgewogenheit von Frauen und Männern erreichen. Dabei geht es nicht um
„Gleichmacherei“, sondern um wirkliche Gleichstellung. Mit Blick auf den demografischen
Wandel und den bereits heute stark spürbaren Fachkräftemangel stehen wir als Arbeitgeberin
Stadt Bonn vor großen Kraftanstrengungen, die wir nur gemeinsam schaffen. In unserem Ar-
beitsleben möchten wir eine Grundlage von Fairness und werteorientierter Führungskultur
schaffen.
Gleichstellung ist nicht „nur“ die Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten und des Personal-
und Organisationsamtes. Der Gesetzgeber sagt im LGG § 1 Abs. 3 deutlich, dass alle Perso-
nen, die Leitungsfunktionen ausüben, die Aufgabe haben, den Verfassungsauftrag nach Art.
3 II zu erfüllen. Führungskräfte sind also mit in der Verantwortung.
Von einer geschlechtergerechten Ausgestaltung und Besetzung aller Bereiche und aller Hie-
rarchieebenen profitieren alle Beschäftigten. Nur so können gute und ausgewogene Arbeits-
ergebnisse erreicht werden und gerechte Entscheidungen getroffen werden.
Der vorliegende Gleichstellungsplan nennt konkrete Ziele und führt Maßnahmen zur Errei-
chung dieser Ziele auf. Vor allem enthält er weitreichende Maßnahmen zur Vereinbarkeit von
Familie und Beruf und erläutert zielgerichtete Maßnahmen zum Abbau der Unterrepräsentanz.
Frauenförderung ist immer noch ein wichtiges Element der Gleichstellung. Es ist die Aufgabe
der Arbeitgeberin Stadt Bonn genau an den Umständen zu arbeiten und diese zu ändern, die
Frauen an einer erfolgreichen und chancengleichen Entfaltung ihres Berufslebens hindern.
Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist mit aktuell 61% erneut gestiegen. Zukünftig wird
es aber auch weiterhin nötig sein, in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
Maßnahmen zu ergreifen.
Einzelne Arbeitsbereiche der Verwaltung sind stark frauen- beziehungsweise männerdomi-
niert. In den technischen, naturwissenschaftlichen Berufen sind weiterhin eher Männer reprä-
sentiert, in den erzieherischen, sozialen Berufsfeldern eher Frauen. Studien belegen, dass
geschlechtergemischte Teams viel erfolgreicher arbeiten, daher muss es unser Ziel sein, nicht
nur Frauen, sondern auch Männer zu motivieren, sich bei der Stadtverwaltung Bonn zu be-
werben. Dies gehört zur Chancengleichheit!
Dabei ist Chancengleichheit mehr als die Definition von Zielgrößen. Wichtiger ist es, Instru-
mente zu definieren, wie Regelungen zu Personalauswahlverfahren oder spezifische Fortbil-
dungsangebote und Beratung sowie unterschiedliche Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit
von Beruf und Familie. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Motivation und das Engage-
ment von Mitarbeiter*innen zu fördern und die Potenziale und Fähigkeiten gut zu nutzen und
weiterzuentwickeln. Es ist uns wichtig, fair miteinander umzugehen.Seite 10 von 43
Seite | 4
Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und eine Partnerschaft-
lichkeit bei der Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit nützen ebenfalls allen!
In unserem „Leitfaden zur geschlechtergerechten Sprache“ haben wir dokumentiert, dass wir
als Stadtverwaltung respektieren, dass es Menschen gibt, die sich weder dem männlichen
oder weiblichen Geschlecht zuordnen. Da wir aktuell nur eine Datenerfassung von weiblichen
und männlichen Beschäftigten haben und auch alle gesetzlichen Grundlagen aktuell nur von
den beiden Geschlechtern Frau und Mann sprechen, gehen wir in diesem Gleichstellungsplan
lediglich auf diese beiden Geschlechter ein. Wir sind zuversichtlich, dass wir im nächsten
Gleichstellungsplan hier schon weiter sind.
Wir haben in den letzten Jahren einiges im Sinne der Gleichstellung erreicht, mancher Zeit-
geist hat hier geholfen. Aber selbstverständlich ist dies deshalb noch nicht!
Wir laden Sie ein, mit uns den Gleichstellungsplan zu leben und aktiv an den Maßnahmen
mitzuarbeiten, denn:
Besser gleich, Bonn!
(Katja Dörner)
Oberbürgermeisterin
(Stephanie Clemens-Krämer)
Gleichstellungsbeauftragte
(Andreas Leinhaas)
Leiter Personal- und OrganisationsamtSeite 11 von 43
Seite | 5
2 Einleitung
2.1 Rechtliche Grundlagen
Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz
Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nach-
teile hin.
§ 1 des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nord-
rhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz - LGG)
(1) Dieses Gesetz dient der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von
Frauen und Männern. […] Ziel des Gesetzes ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Fa-
milie für Frauen und Männer zu verbessern.
(2) Frauen und Männer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht diskriminiert werden. Eine Dis-
kriminierung liegt auch dann vor, wenn sich eine geschlechtsneutral formulierte Regelung oder
Maßnahme tatsächlich auf ein Geschlecht wesentlich häufiger nachteilig oder seltener vorteil-
haft auswirkt und dies nicht durch zwingende Gründe objektiv gerechtfertigt ist. […]
(3) Die Erfüllung des Verfassungsauftrages aus Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes sowie
die Umsetzung dieses Gesetzes sind Aufgaben der Dienststellen und dort besondere, für die
Leistungsbeurteilung relevante Aufgaben der Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen.
2.2 Gleichstellungsplan als Steuerungsinstrument der Personalplanung
und -entwicklung, Controlling und Berichtswesen
Der Gleichstellungsplan ist ein wesentliches Steuerungselement der Personalplanung, insbe-
sondere der Personalentwicklung der Dienststelle, vgl. § 5 Absatz 10 Satz 1 LGG.
Damit wird das Verhältnis von Gleichstellungsplan und Personalentwicklung klargestellt und
verdeutlicht, dass die Gleichstellung von Frauen und Männern integraler Bestandteil des Per-
sonalmanagements ist. Beide, sowohl der Gleichstellungsplan als auch das Personalentwick-
lungskonzept verlangen vorausschauende Personalpolitik. Beide Planungen dürfen nicht un-
verbunden nebeneinander herlaufen, der Gleichstellungsplan muss vielmehr Bestandteil des
Personalentwicklungskonzeptes sein.
Der Gleichstellungsplan geht über einen reinen Frauenförderplan hinaus, da er die Verwaltung
als Ganzes in den Fokus nimmt und zum Ziel hat, strukturelle und institutionelle Verhältnisse,
Gewohnheiten und Abläufe zu ändern, die der Verwirklichung der Gleichberechtigung von
Frauen und Männern noch entgegenwirken.
Spätestens nach 2 Jahren ist die Zielerreichung des Gleichstellungsplans zu überprüfen, § 5
Absatz 7 Satz 1 LGG. Wird erkennbar, dass die Ziele nicht erreicht werden, sind weitere Maß-
nahmen zu ergänzen oder Maßnahmen anzupassen. Durch die Einführung eines neuen Per-
sonalmanagementsystems (SAP HCM) ab 2022 und die Überführung der Personaldaten in
dieses System ist es erstmals möglich, eine detaillierte Erfassung der Daten nach Fachrich-
tungen durchzuführen (siehe Kapitel 3.1.4). Dadurch kann in den nächsten Jahren eine ziel-
gerichtete Überprüfung anhand vergleichbarer Daten durchgeführt werden.
Eine Berichterstattung an den Rat erfolgt zum Ablauf des Gleichstellungsplans.Seite 12 von 43
Seite | 6
Der Rat der Stadt Bonn hat diesen Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 - 2027 am
XX.XX.2023 beschlossen. Der Gleichstellungsplan tritt damit unmittelbar in Kraft. Seine Fest-
setzungen sind verbindlich für alle Teile der Verwaltung. Die Bekanntmachung erfolgt im Mit-
teilungsblatt und im Intranet der Stadt Bonn sowie auf bonn.de für die Öffentlichkeit.
3 Darstellung der Beschäftigtenstruktur und Analyse
Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur für den Zeitraum der Geltungs-
dauer sind die Grundlagen des Gleichstellungsplans, § 6 Absatz 2 LGG.
3.1 Bestandsaufnahme der Beschäftigtenstruktur
Die Bestandsaufnahme erhebt den Anteil an Frauen und Männern in den einzelnen Bereichen.
Aus bisher vier Laufbahngruppen – einfacher, mittlerer, gehobener und höherer Dienst – wur-
den zwei Laufbahngruppen mit je zwei Einstiegsämtern; dabei umfasst die Laufbahngruppe 1
den früheren einfachen Dienst (1. Einstiegsamt) und mittleren Dienst (2. Einstiegsamt), die
Laufbahngruppe 2 den früheren gehobenen Dienst (1. Einstiegsamt) und höheren Dienst (2.
Einstiegsamt), vgl. § 5 Absatz 2 Landesbeamtengesetz (LBG NRW).
Bei der Bestandsaufnahme bietet sich eine weitergehende Differenzierung nach den folgen-
den Kriterien an:
 Geschlecht
 Zugehörigkeit zu einer Beschäftigtengruppe (Beamtinnen/Beamte und Arbeitnehme-
rinnen/Arbeitnehmer)
 (innerhalb der jeweiligen Beschäftigtengruppe) Laufbahngruppen und Einstiegsämter
(für die Gruppe der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer analog),
 Besoldungs- bzw. Entgeltgruppen.
Zur Erläuterung: alle Farben der Diagramme im folgenden Plan sind nicht von der Stadt
Bonn gewählt, sondern sind eine Voreinstellung des Mustergleichstellungsplanes des Lan-
des NRW, auf dem dieser Gleichstellungsplan basiert.
3.1.1 Beschäftigte insgesamt
Am 30.07.2022 waren insgesamt 6571 Personen beschäftigt (ohne Jobcenter, geringfügig Be-
schäftigte, Hilfskräfte, Praktikant*innen, AT-Stellen im Bereich Theater). Davon sind 61 Pro-
zent Frauen und 39 Prozent Männer.Seite 13 von 43
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Stichtag gesamt Frauen Männer
30.07.2022 6571 4037 2534
3.1.2 Beamtinnen und Beamte
Von den Beamtinnen und Beamten (1727) sind 49 Prozent Frauen und 51 Prozent Männer.
Beamtinnen und Beamte nach Laufbahngruppen und Frauen-/Männeranteil
In der Laufbahngruppe 1.2 (A 6 bis A 9 1.2 - ehemals mittlerer Dienst) und in der Laufgruppe
2.2 (ab A 13 2.2 - ehemals höherer Dienst) sind Frauen im Bereich der Beamtinnen und Be-
amten unterrepräsentiert. In Kapitel 3.1.4 ist zu sehen, dass dieses Ergebnis daraus resul-
tiert, dass Frauen im technischen Bereich und im Bereich der Feuerwehr deutlich unterreprä-
sentiert sind, während in allen anderen Bereichen Männer unterrepräsentiert sind. In der
Laufbahngruppe 2.1 (A 9 2.2 bis A 13 2.1 – ehemals gehobener Dienst) sind Frauen mit 56%
überrepräsentiert. Im Bereich der Ausbildung stellen sie mit 63% einen hohen Anteil dar.
61%
39%
Stammpersonal Bundesstadt Bonn
Frauenanteil
Männeranteil
0%
42% 56% 40%
63% 49%
0%
58% 44% 60%
37% 51%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Beamtinnen und Beamte nach Laufbahngruppen und
Frauen-/Männeranteil in Prozent
Männer-
anteil
Frauen-
anteilSeite 14 von 43
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3.1.3 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (4844) sind 66 Prozent Frauen und 34 Pro-
zent Männer.
Beschäftigte mit E-Eingruppierung nach Bereichen vergleichbar Laufbahngruppen und
Frauen-/Männeranteil in Prozent
Zur Erläuterung: LG 1.1 (E 2 bis E 4), LG 1.2 (E 5 bis E 9a), LG 2.1. (E 9b bis E 12/E 13), LG
2.2 (ab E 13).
Bei den Beschäftigten liegen Frauen in allen vergleichbaren Laufbahngruppen – teilweise
sehr deutlich – über dem Männeranteil. Dies ist allerdings nicht in allen Bereichen der Fall,
wie in Kapitel 3.1.4 bei den einzelnen Fachrichtungen zu sehen ist. Auch bei den Beschäftig-
ten sind Frauen im technischen Bereich und im Bereich der Feuerwehr unterrepräsentiert. Im
Bereich der Ausbildung sind sie unterrepräsentiert, da sich auch hier das Bild fortsetzt, dass
sich Frauen schon weniger in den Bereichen Technik und Feuerwehr bewerben und somit
auch ihr Anteil an den Ausbildungsplätzen geringer ist.
44%
67% 53% 56% 59% 56%
56%
33% 47% 44% 41% 44%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Beschäftigte mit E-Eingruppierung nach Bereichen
vergleichbar Laufbahngruppen und Frauen-/Männer-
anteil in Prozent
Männer-
anteil
Frauen-
anteilSeite 15 von 43
Seite | 9
Beschäftigte mit S-Eingruppierung nach Bereichen vergleichbarer Laufbahngruppen und
Frauen-/Männeranteil in Prozent
Erwartungsgemäß ist der Anteil der Frauen im sozialen Bereich deutlich höher als der Män-
neranteil.
71% 82% 93% 85% 89%
29% 18% 7% 15% 11%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Beschäftigte mit S-Eingruppierung nach Bereichen
vergleichbar Laufbahngruppen und Frauen-/Männer-
anteil in Prozent
Männer-
anteil
Frauen-
anteilSeite 16 von 43
Seite | 10
3.1.4 Beschäftigte nach Laufbahnen / Fachrichtungen
Für die Feststellung der Unterrepräsentanz von Frauen bei der Begründung eines Beamten-
verhältnisses stellt § 14 Abs. 2 LBG NRW auf die angestrebte Laufbahn und dort auf die Äm-
tergruppe mit gleichem Einstiegsamt ab. Die Auswahl der Fachrichtungen und die Unterglie-
derung der Tabellen und Diagramme in diesem Kapitel knüpfen hieran an. Unabhängig davon
erlaubt das Nebeneinander der verschiedenen Fachrichtungen auch einen schnellen Über-
blick über geschlechtsspezifische Unterschiede zwischen den einzelnen Fachrichtungen. Im
Bereich der Technik und der Feuerwehr zeigt sich deutlich, dass es weiter notwendig sein
wird, sich intensiv um die Bewerbungen von Frauen zu kümmern. Eine schöne Entwicklung
ist, dass im Bereich der Feuerwehr für die Ausbildung erneut Frauen gefunden werden konn-
ten sowie Männer für eine Ausbildung im Kindertagespflegebereich.
Beamtinnen/Beamte
Frauen Männer
LG 2.2 32 52
LG 2.1 358 224
LG 1.2 301 122
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 104 46
gesamt 795 444
Allgemeine Verwaltung
Frauen Männer
LG 2.2 5 2
LG 2.1 1 1
LG 1.2 2 1
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 0
gesamt 8 4
Gesundheit
Frauen Männer
LG 2.2 10 9
LG 2.1 12 19
LG 1.2 4 6
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 0
gesamt 26 34
Technische Dienste
64%
36%
Allgemeine Verwaltung
Frauen
Männer
67%
33%
Gesundheit
Frauen
Männer
43%
57%
Technische Dienste
Frauen
MännerSeite 17 von 43
Seite | 11
Frauen Männer
LG 2.2 0 6
LG 2.1 1 52
LG 1.2 11 319
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 4 17
gesamt 16 394
Feuerwehr
Frauen Männer
LG 2.2 0 1
LG 2.1 3 1
LG 1.2 1 0
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 0 0
gesamt 4 2
Nichttechn. Dienste
Im Bereich der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer knüpft das Landesgleichstellungsge-
setz bei der Bestimmung der maßgeblichen Gruppe an das Beamtenrecht an:
Zu betrachten sind die „Gruppen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer […] in Tätigkeiten,
die im Bereich der Beamtinnen und Beamten in einer Laufbahn erfasst sind“ (§ 7 Abs. 3 LGG).
Insofern übernimmt die nachstehend vorgeschlagene Untergliederung der Darstellung für die
Beschäftigtengruppe der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls die oben für den Be-
amtenbereich vorgeschlagene Struktur, ergänzt um die Kategorien Technikertarifvertrag und
den Sozial- und Erziehungsdienst.
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer mit E-Eingruppierung
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 35 21
Vgl. LG 2.1 243 102
Vgl. LG 1.2 495 148
Vgl. LG 1.1 74 30
in Ausbildung 3 0
gesamt 850 301
Allgemeine Verwaltung
4%
96%
Feuerwehr
Frauen
Männer
67%
33%
Nichttechn. Dienste
Frauen
Männer
74%
26%
Allgemeine Verwaltung
Frauen
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Seite | 12
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 26 5
Vgl. LG 2.1 4 5
Vgl. LG 1.2 66 16
Vgl. LG 1.1 0 0
in Ausbildung 4 1
gesamt 100 27
Gesundheit
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 22 38
Vgl. LG 2.1 160 262
Vgl. LG 1.2 173 601
Vgl. LG 1.1 183 108
in Ausbildung 13 19
gesamt 551 1028
Technische Dienste
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 0 0
Vgl. LG 2.1 2 4
Vgl. LG 1.2 9 11
Vgl. LG 1.1 1 0
in Ausbildung 7 20
gesamt 19 35
Feuerwehr
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 0 0
Vgl. LG 2.1 6 0
Vgl. LG 1.2 9 0
Vgl. LG 1.1 37 6
in Ausbildung 0 0
gesamt 52 6
Sozial-und Erziehungsdienst
79%
21%
Gesundheit
Frauen
Männer
35%
65%
Technische Dienste
Frauen
Männer
35%
65%
Feuerwehr
Frauen
Männer
90%
10%
Sozial-und
Erziehungsdienst
Frauen
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Seite | 13
Frauen Männer
Vgl. LG 2.2 20 9
Vgl. LG 2.1 101 40
Vgl. LG 1.2 29 15
Vgl. LG 1.1 3 2
in Ausbildung 0 0
gesamt 153 66
Nichttechn. Dienste
Frauen Männer
LG 2.2 0 0
LG 2.1 13 2
LG 1.2 131 29
LG 1.1 0 0
in Ausbildung 10 8
gesamt 154 39
P-Gruppen
Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer mit S-Eingruppierung
Frauen Männer
Vgl. LG 2.1 360 64
Vgl. LG 1.2 883 66
Vgl. LG 1.1 18 4
in Ausbildung 48 20
gesamt 1309 154
Sozial- und Erziehungsdienst
89%
11%
Sozial- und
Erziehungsdienst
Frauen
Männer
70%
30%
Nichttechn. Dienste
Frauen
Männer
80%
20%
P-Gruppen
Frauen
MännerSeite 20 von 43
Seite | 14
3.1.5 Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungs-/Entgeltgruppen
In den folgenden drei Darstellungen ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Besoldungs-
gruppen, nach Entgeltgruppen der E-Gruppierung und nach Entgeltgruppen der S-Gruppie-
rung zu sehen – unabhängig von den einzelnen Fachrichtungen aus Kapitel 3.1.4.
Zur besseren Übersichtlichkeit ist nur die Unterrepräsentanz dargestellt. Dort, wo Frauen
überrepräsentiert sind, erscheint keine Anteilsdarstellung. Dort, wo Frauen unterrepräsentiert
sind, wird der Anteil der Frauen und der Männer dargestellt, auch um zu zeigen, wie stark die
Unterrepräsentanz ausgeprägt ist.
Nach § 7 Abs. 2 LGG NRW sind bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
Frauen bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses bevorzugt einzustellen, sofern nicht in der
Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Die Darstellung dient daher als Ba-
sis für eine gezielte Personalauswahl.
Zur Erläuterung: Bei B 6 ist die einzige Stelle mit einem Mann besetzt, daher erscheint in der
Darstellung 100% Männeranteil.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
LG 2.2
B 10
B 9
B 8
B 7
B 6
B 5
B 4
B 3
B 2
A 16
A 15
A 14
A 13
LG 2.1
A 13
A 12
A 11
A 10
A 9
LG 1.2
A 9 Z
A 9
A 8
A 7
A 6
LG 1.1
A 6
A 5
Unterrepräsentanz von Frauen nach
Besoldungsgruppen
Frauenanteil
Männeranteil
50%Seite 21 von 43
Seite | 15
In der folgenden Tabelle ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen der E-
Eingruppierung zu sehen, allerdings werden hierbei nicht die Ergebnisse der Kreisdiagramme
aus Kapitel 3.1.4 ausgewiesen, aus denen deutlich wird, dass Frauen im Bereich Technik und
Feuerwehr unterrepräsentiert sind. Daher ist in diesen Bereichen eine Steigerung des Frau-
enanteils anzustreben.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vgl. LG 2.2
B- Besoldung analog
A 16 analog
E 15 Ü
E 15
E 14
E 13
Vgl. LG 2.1
E 12
E 11
E 10
E 9 c
E 9 b
Vgl. LG 1.2
E 9 a
E 8
E 7
E 6
E 5
Vgl. LG 1.1
E 4
E 3
E 2
E 1
Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen
der E-Eingruppierung
Frauenanteil
Männeranteil
50%Seite 22 von 43
Seite | 16
In der folgenden Tabelle ist die Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen der S-
Eingruppierung zu sehen, hier ist eine Steigerung des Frauenanteils in der Stufe S 18 anzu-
streben.
3.1.6 Führungskräfte
Führungskräfte prägen mit ihrer Arbeit maßgeblich die Entwicklung der Verwaltung, der sie
angehören. Führungskräften mit Leitungsfunktionen kommt insbesondere auch bei der Um-
setzung des LGG eine besondere Bedeutung zu (vgl. § 1 Abs. 3 LGG). Gender Mainstreaming
war auch im Berichtszeitraum regelmäßiger Bestandteil von Nachwuchsführungskräftefortbil-
dungen und weiteren fachübergreifenden Fortbildungsangeboten.
In der folgenden Tabelle sind die Führungskräfte der höheren Führungsebenen zu sehen. Dies
erklärt beispielsweise auch die Unterrepräsentanz im Bereich B 6 aus der Tabelle von Seite
15):
Füh-
rungs-
ebene
Führungsposition Frauen Frauen in % Männer
1 Dezernatsleitung 4 66% 2
2 Amtsleitung 13 46 % 15
2 Leitung Eigenbetriebe 0 0 % 2
3 Leitung StabS + Refe-
rate
0 0 % 5
4 Abteilungsleitung 35 39 % 60
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Vgl. LG 2.1
S 18
S 17
S 16
S 15
S 14
S 13
S 12
S 11b
S 11a
S 10
Vgl. LG 1.2
S 9
S 8b
S 8a
S 7
S 4
S 3
Vgl. LG 1.1
S 2
Unterrepräsentanz von Frauen nach Entgeltgruppen
der S-Eingruppierung
Frauenanteil
Männeranteil
50%Seite 23 von 43
Seite | 17
Führungspositionen gesamt nach Frauen-/Männeranteil
Führungspositionen nach Anteil Vollzeit und Teilzeit
47%
53%
Führungspositionen gesamt nach
Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
MänneranteilSeite 24 von 43
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Führungspositionen nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/Männeranteil
Da in früheren Frauenförder- und Gleichstellungsplänen Daten nur nach Besoldungs- und Ent-
geltgruppen erfasst wurden, gibt es keine Vergleichswerte in Bezug auf die Führungspositio-
nen. Die Anteile 53% Männer und 47% Frauen in Führungspositionen stellen Werte dar, die
schon nahe an einer Parität sind. Wenn man allerdings berücksichtigt, dass 61 % aller Be-
schäftigten Frauen sind, müsste der Wert des Frauenanteils eigentlich höher liegen. Die Zah-
len zeigen aber auch, dass die Stadt Bonn viel Energie in die Ausbildung und Förderung von
Führungskräften (beispielsweise durch die Fortbildungsreihen Fit for Führung, Fit in Führung)
gesteckt hat - eine gute Investition, an der weiter festgehalten werden muss. Auch Maßnah-
men – wie das interne Mentoring-Programm für Frauen mit Führungspotential - die erst im
Jahr 2021 gestartet sind, sollen den Trend noch verbessern. Auch der Wert zum Thema „Füh-
ren in Teilzeit“ wurde erstmals erfasst und zeigt, dass 15% der Führungskräfte schon heute in
Teilzeit sind, davon allerdings überwiegend Frauen. Dieser Wert überrascht nicht, da Frauen
häufiger in Teilzeit arbeiten, um sich um die Familie und andere private Verantwortlichkeiten
zu kümmern. Auch hier sollen zukünftige Maßnahmen – wie ein Konzept „Führung in Teilzeit“
– helfen, den Mitarbeitenden eine gute Vereinbarkeit mit ihrer Führungstätigkeit zu ermögli-
chen und den Anteil der Männer in Teilzeit zu erhöhen.
3.1.7 Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung
Die Sicherstellung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist neben der Frauenförderung als
Gesetzesziel des Landesgleichstellungsgesetzes formuliert. Diesem Thema ist Abschnitt III
des Gesetzes gewidmet.
Beschäftigten sollen im Rahmen der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder sonstigen Regelun-
gen zur Arbeitszeit solche Arbeitszeiten ermöglicht werden, die eine Vereinbarkeit von Beruf
und Familie erleichtern. Hierunter fällt unter anderem die Möglichkeit der Reduzierung der re-
gelmäßigen Arbeitszeit bis auf die Hälfte, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entge-
genstehen, § 13 Abs. 1 LGG.
41%
82%
59%
18%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Vollzeit Teilzeit
Führungspositionen nach Vollzeit/Teilzeit und
Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
MänneranteilSeite 25 von 43
Seite | 19
Flankiert wird das Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit durch die Kernaussage, dass die
Ermäßigung der Arbeitszeit das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen darf. Teilzeitbe-
schäftigung darf sich nicht nachteilig auf die dienstliche Beurteilung auswirken, § 13 Absatz 4
LGG.
Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass sich der Arbeitszeitumfang von Beschäftigten in vie-
lerlei Hinsicht auf das berufliche Fortkommen auswirken kann. Hierbei ist nicht nur an die
Übernahme von Leitungs- und Funktionsstellen zu denken, sondern z.B. auch an die Teilnah-
memöglichkeit an Fortbildungen.
Das Landesgleichstellungsgesetz beinhaltet in diesem Kontext einige grundlegende Aussagen
zum Verhältnis von Arbeitszeitreduzierung und der Übernahme von Führungs- und Leitungs-
aufgaben.
Zentral insofern ist die Regelung in § 13 Absatz 3 Satz 2 LGG, wonach die Wahrnehmung von
Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben in der Regel keinen entgegenstehenden zwingenden
dienstlichen Belang darstellen, der die Ablehnung eines Antrags auf Reduzierung der Arbeits-
zeit begründet. Flankiert wird dies durch die Vorschrift in § 13 Absatz 2 LGG, wonach die
Dienststellen ihre Beschäftigten aktiv über die Möglichkeiten von Teilzeit informieren sollen.
Sie sollen den Beschäftigten dem Bedarf entsprechend Teilzeitarbeitsplätze anbieten, was
ausdrücklich auch für Arbeitsplätze mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben gilt.
Schließlich bringt es § 13 Absatz 8 LGG abschließend auf den Punkt:
„Teilzeit, Telearbeit, Jobsharing und andere Arbeitsorganisationsformen stehen der Über-
nahme und Wahrnehmung von Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben grundsätzlich nicht ent-
gegen und sind in Leitungsfunktionen für beide Geschlechter zu fördern.“
Für eine Analyse und Bewertung der in der Dienststelle vorhandenen Arbeitszeitmodelle bietet
sich die Einteilung in vier unterschiedliche Beschäftigungsumfänge an, so dass Arbeitszeiten
- von weniger als 50 Prozent
- von 50 Prozent
- über 50 Prozent bis unter 75 Prozent sowie
- von 75 Prozent bis unter 100 Prozent
der regelmäßigen Wochenarbeitszeit erfasst werden.
Somit werden von unterhälftig bis vollzeitnah vier unterschiedliche Abstufungen erfasst.Seite 26 von 43
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Beschäftigte gesamt nach Anteilen Vollzeit/Teilzeit
Beschäftigte nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/Männeranteil
72%
28%
Beschäftigte gesamt nach Anteilen Vollzeit/Teilzeit
Vollzeitanteil
Teilzeitanteil
49%
85%
51%
15%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Vollzeit Teilzeit
Beschäftigte nach Vollzeit/Teilzeit und Frauen-/
Männeranteil
Männeranteil
FrauenanteilSeite 27 von 43
Seite | 21
Anteile Teilzeitbeschäftigte nach Umfang der Teilzeit
Mit 15 % ist der Anteil der Männer an Teilzeitmodellen immer noch deutlich geringer. Der
Wert ist in den letzten Jahren nicht wesentlich gestiegen. Unser Ziel muss es sein, den Anteil
der Frauen in Teilzeit zu senken, um ihnen eine Existenzsicherung und Altersversorgung zu
gewährleisten und den Anteil der Männer zu erhöhen. Maßnahmen, um dies zu erreichen,
sind in Kapitel 4 genannt.
10%
22%
26%
42%
Anteile Teilzeitbeschäftigte nach Umfang der Teilzeit
unterhälftig
50%
größer 50% bis kleiner
75%
75% bis kleiner 100%Seite 28 von 43
Seite | 22
3.1.8 Fortbildungsteilnahme
Fortbildung ist ein wichtiges Element der Personalentwicklung und ein Baustein für das beruf-
liche Fortkommen. Das Landesgleichstellungsgesetz enthält Vorgaben zur Teilhabe von
Frauen sowie zur thematischen und organisatorischen Ausgestaltung der Angebote (vgl. § 11
LGG).
In der Vergangenheit erfolgte keine Erfassung, ob die Teilnehmenden von Fortbildungsmaß-
nahmen zum Zeitpunkt der Teilnahme in der Voll- oder Teilzeit arbeiteten. Dies wird ab 2023
nun bei der Anmeldung abgefragt.
Um der gesamten Bandbreite der Beschäftigten eine Fort- und Weiterbildungsmöglichkeit bie-
ten zu können, spielen moderne, nicht ortsbezogene Formen der Wissensvermittlung („E-Lear-
ning“, Webinare, digitale Unterrichtsräume mit Videokonferenztechnik etc.) ebenso eine Rolle,
wie verbesserte Möglichkeiten der Kinder- bzw. Angehörigenbetreuung während (Präsenz-
)Fortbildungen. Zudem können z. B. Seminarinhalte so aufgeteilt werden, dass sich hieraus
ein Baukasten-System ergibt, das die Teilnahme flexibilisiert und so auch Beschäftigten mit
reduzierter Arbeitszeit die Teilnahme ermöglicht.
In den Jahren 2020 – 09/2022 haben 2791 Personen an Fort- bzw. Weiterbildungen teilge-
nommen, 60 Prozent davon waren Frauen, 40 Prozent Männer.
40%
60%
Teilnahme an Fortbildungen nach Geschlecht
Männer
FrauenSeite 29 von 43
Seite | 23
3.1.9 Elternzeit
Beschäftigte in Elternzeit insgesamt nach Frauen-/Männeranteil
Elternzeit nach genehmigter Dauer
Die vorherigen Kapitel zur Verteilung der Teil- und Vollzeit sowie der Elternzeit zeigen sehr
deutlich, dass der Frauenanteil immer noch sehr hoch ist. Für uns ist eindeutig:
Gleichstellung kann nur gelingen, wenn Erwerbs- und Sorgearbeit gemeinsam gedacht wer-
den. Zur partnerschaftlichen Gleichstellung gehört eine gerechte Verteilung der Elternzeit auf
die Elternteile. Die dargestellten Diagramme zeigen, dass es unser Ziel für die kommenden
Jahre sein muss, die Beteiligung der Väter zu erhöhen. Leider ist es auch bei der Stadt Bonn
so, dass Väter überwiegend lediglich 2 Monate Elternzeit in Anspruch nehmen, oft auch noch
in zwei Zeitabschnitten aufgeteilt. Als Hemmnisse für eine Erhöhung gelten oft befürchtete
92%
8%
Elternzeit nach Frauen-/Männeranteil
Frauenanteil
Männeranteil
8%
3%2%
18%
5%64%
Elternzeit nach genehmigter Dauer
Bis zu 2
Monate
Bis zu 6
Monate
Bis zu 10
Monate
Bis zu 12
Monate
Bis zu 24
Monate
Bis zu 36
MonateSeite 30 von 43
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Karrierenachteile und finanzielle Nachteile für die Familie. Gerade der öffentliche Dienst mit
seinen guten Bedingungen sollte Vorbildcharakter haben. Sensibilisierungskampagnen für Vä-
ter sind daher wichtig – wie auch Leitbilder. So gibt es auch in unserem Audit berufundfamilie
einen Baustein, der sich mit der Väterarbeit beschäftigt. Seit 2021 gibt es bei der Gleichstel-
lungsstelle eine Anlaufstelle Männer/Väter, die spezielle Informationen und Angebote über Be-
ratungsstellen u.a. im Intranet vorstellt. Drei Veranstaltungen zu den Themen „Aktive Vater-
schaft“, „Familienmanagement fair teilen“ und die „Die Rolle des Vaters im 21. Jahrhundert“
wurden in 2022 durchgeführt, weitere werden folgen.
Frauen-/Männeranteil nach genehmigter Dauer der Elternzeit
20%
80%
50%
100%
100%
99%
80%
20%
50%
0%
0%
1%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Bis zu 2…
Bis zu 6…
Bis zu 10…
Bis zu 12…
Bis zu 24…
Bis zu 36…
Frauen-/Männeranteil nach genehmigter Dauer der
Elternzeit
Frauenanteil
MänneranteilSeite 31 von 43
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3.1.10 Beurlaubungen
Neben der Elternzeit besteht für alle Beschäftigtengruppen nach den beamten- bzw. tarifrecht-
lichen Bestimmungen die Möglichkeit der Beurlaubung ohne Fortzahlung der Besoldung bzw.
des Entgelts. Diese Möglichkeit wird insbesondere aus Gründen der Kindererziehung und –
betreuung sowie der Pflege von Angehörigen in Anspruch genommen. Da im Rahmen der
Erfassung im Personalmanagementsystem die Gründe derzeit nicht dezidiert erfasst werden,
kann für diese Fassung des Gleichstellungsplans noch keine Darstellung der Aufteilung nach
Frauen und Männer sowie der Gründe für die Beurlaubung aufgeführt werden.
Tendenziell gilt hier aber Gleiches wie bei den Ausführungen unter 3.1.9, dass der Anteil der
Frauen, die eine Beurlaubung in Anspruch nehmen, höher ist als der Anteil der Männer.
3.2 Prognose
Im Rahmen einer Fluktuationsuntersuchung wird festgestellt, wie viele Stellen während der
Geltungsdauer des Gleichstellungsplans voraussichtlich neu zu besetzen sein werden und wie
viele Beförderungen und Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten sich hieraus ergeben.
Dabei sind nicht nur Altersabgänge, sondern ausgehend von der durchschnittlichen Fluktua-
tion in der Vergangenheit, die von Behörde zu Behörde verschieden sein kann, auch das Aus-
scheiden von Beschäftigten aus anderen Gründen in die Überlegung einzubeziehen. Ebenfalls
zu berücksichtigen ist die Anzahl der Beschäftigten, die nach einer Elternzeit oder Beurlau-
bung in den Dienst zurückkehren.
Die Prognose bildet somit die Grundlage für die Formulierung konkreter und realistischer Ziel-
vorgaben bezogen auf den Frauenanteil bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppie-
rungen während der Laufzeit des Gleichstellungsplans. Sie ist das Bindeglied zwischen dem
Ist-Zustand und den Zielvorgaben und Maßnahmen (Kapitel 4).
3.2.1. Prognose neu zu besetzende Stellen nach Laufbahngruppen
Ausscheiden von Beamtinnen/Beamten aufgrund Erreichen der Regelaltersgrenze
LG 2.2 27
LG 2.1 85
LG 1.2 89
LG 1.1 0
in Ausbildung 0
Gesamt 201
Fluktuationsabschätzung
Freiwerden von
Stellen
durch altersbedingtes
Ausscheiden und
sonstige dauerhafte
Abgänge
2025-2029Seite 32 von 43
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Ausscheiden von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit E-Eingruppierung aufgrund Errei-
chen der Regelaltersgrenze
Vgl. LG 2.2 39
Vgl. LG 2.1 133
Vgl. LG 1.2 275
Vgl. LG 1.1 78
in Ausbildung 0
Gesamt 525
Fluktuationsabschätzung
Freiwerden von
Stellen
durch altersbedingtes
Ausscheiden und
sonstige dauerhafte
Abgänge
2025-2029
Ausscheiden von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit S-Eingruppierung aufgrund Er-
reichen der Regelaltersgrenze
Vgl. LG 2.1 49
Vgl. LG 1.2 61
Vgl. LG 1.1 0
in Ausbildung 0
Gesamt 110
2025-2029
Fluktuationsabschätzung
Freiwerden von
Stellen
durch altersbedingtes
Ausscheiden und
sonstige dauerhafte
Abgänge
Aus den vorstehenden Tabellen geht hervor, wie viele Mitarbeitende durch Erreichen der Re-
gelaltersgrenze in den nächsten Jahren die Stadt Bonn verlassen. Die demographische Ent-
wicklung durch den Weggang der Generation der sog. „Baby-Boomer“ erhöht in den kommen-Seite 33 von 43
Seite | 27
den Jahren den Bedarf der neu zu gewinnenden Mitarbeitenden deutlich. Die Personalgewin-
nung trifft zudem auf einen Arbeitsmarkt, der durch den Fachkräftemangel in immer mehr Be-
reichen geprägt ist. Noch nie war das Angebot an Arbeitsplätzen in den letzten Jahrzehnten
so hoch wie jetzt. Tendenziell ist zudem festzustellen, dass die Bereitschaft zu einem Arbeit-
geberwechsel steigend ist. Gerade die Stadt Bonn steht hier durch die Vielzahl anderer Be-
hörden und Verwaltungen in der Stadt und der Region in einem starken Wettbewerb.
Zudem erhöht der Aufgabenzuwachs der Kommunalverwaltung, sei es durch neu übertragene
bzw. hinzukommende Aufgaben oder durch Bedarfe, die sich zur Bewältigung von Krisensitu-
ationen, Fluchtbewegungen oder des Krieges in der Ukraine ergeben, kontinuierlich.
Insgesamt ist daher davon auszugehen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen deutlich
ansteigen wird. Für die Bereiche mit einer bestehenden Unterrepräsentanz von Frauen erge-
ben sich dadurch Potentiale zur Erhöhung des Frauenanteils.Seite 34 von 43
Seite | 28
4 Zielvorgaben und Maßnahmen
Nach § 6 Abs. 3 LGG enthält der Gleichstellungsplan für den Zeitraum der Geltungsdauer
konkrete Zielvorgaben bezogen auf den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen
und Höhergruppierungen, um diesen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind,
bis auf 50 Prozent zu erhöhen. Es ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen,
sozialen und fortbildenden Maßnahmen die Zielvorgaben nach Satz 1 erreicht werden sollen.
Ist absehbar, dass auf Grund personalwirtschaftlicher Regelungen Stellen gesperrt werden
oder entfallen, soll der Gleichstellungsplan Maßnahmen aufzeigen, die geeignet sind, ein Ab-
sinken des Frauenanteils zu verhindern. Der Gleichstellungsplan enthält auch Maßnahmen
zur Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen und zur
Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitszeitgestaltung.
Wie können die Ziele angegangen werden: beispielsweise durch 1.) Anpassung von Arbeits-
prozessen, 2.) konkrete Personalauswahl, 3.) gezielte Personalentwicklung. Dies alles unter-
stützt durch eine 4.) Verbesserung der Ausstattung von Arbeitsplätzen und 5.) zielgerichtete
Fortbildungen. Zudem ist 6.) ein umfangreiches Beratungs-und Unterstützungsangebot für die
Mitarbeitenden der Stadtverwaltung zu nennen.
Zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen bedarf es konkret messbarer Zielvorgaben,
deren Umsetzungsstand bei Bedarf evaluiert und überprüft werden kann.
Die Stadt Bonn gibt sich für die kommenden Jahre folgende Zielvorgaben – nach den Angaben
aus Kapitel 3.1.5:
Aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen gemäß der Tabelle aus dem Kapitel 3.1.5 werden
folgende Ziele angestrebt:
 Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 %) bei den Be-
amt*innen der Besoldungsgruppen A 7, A 8, A 9, A 12, A 13 LG 2.1., A 14, A
15, A 16, B 2
Bei den Besoldungsgruppen der Laufbahngruppe I, 2, d.h. bei A 7, A 8 und A 9
ist die Erhöhung des Frauenanteils im Bereich der Feuerwehr zu erzielen.
 Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils bis auf 50 %) bei den Be-
schäftigten der Entgeltgruppen der E-Gruppierung bei allen ab E 10 im Bereich
technischer Dienst und Feuerwehr sowie bei E 12 in allen anderen Bereichen.
 Paritätische Verteilung (Erhöhung des Frauenanteils auf 50 %) bei den Be-
schäftigten des Sozial-und Erziehungsdienstes der Entgeltgruppe S 18.
Zusätzlich konzentriert sich die Stadtverwaltung auf drei übergeordnete Ziele, die jeweils drei
weitere spezifizierte Ziele aufweisen. In folgendem Text sind zu jedem Ziel alle Maßnahmen
genannt, die entweder schon in der Durchführung sind und an denen weitergearbeitet wird (als
„fortlaufend“ vermerkt) oder die in den nächsten zwei Jahren geplant sind und über die im
nächsten Bericht zum Gleichstellungsplan für die Jahre 2023 und 2024 entsprechend berichtet
werden wird. Die jeweiligen Sachstände und Planungen sind in grüner Schrift aufgeführt:Seite 35 von 43
Seite | 29
Unsere 3 Ziele sind:
4.1 Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben
Wir wollen erreichen:Seite 36 von 43
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4.2 Maßnahmen zu Ziel 1 – Förderung der Gleichstellung im Arbeitsleben
Die Bundesstadt Bonn ist bestrebt, Mitarbeitenden und potenziellen Bewerbenden dauerhaft
einen attraktiven Arbeitsplatz bieten zu können. Im November 2022 hat eine Führungskräfte-
konferenz unter Teilnahme des Verwaltungsvorstandes sowie aller Amtsleitungen stattgefun-
den, um gemeinsam zu ermitteln, welche Veränderungen notwendig sind, damit man auch in
Zeiten des Fachkräftemangels sowie des demografischen Wandels diesem Anspruch gerecht
werden kann.
Eines der Kernthemen, das bei der Führungskräftekonferenz behandelt wurde, war unter an-
derem die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zur Förderung der Gleichstellung im Arbeits-
leben. Familie ist nach unserem Verständnis ein soziales Netzwerk. Sie findet überall da statt,
wo Menschen in Lebensbündnissen mit enger persönlicher Bindung Verantwortung füreinan-
der übernehmen. Im Vorfeld der Konferenz haben die Führungskräfte an einer Umfrage teil-
genommen. Im Ergebnis sind sie mit den Maßnahmen der Verwaltung zur Vereinbarkeit von
Beruf und Privatleben vertraut. Insbesondere Home-Office Möglichkeiten sowie die flexiblen
Arbeitszeiten und nicht zuletzt die individuellen Teilzeitmöglichkeiten werden besonders ge-
schätzt.
Die pandemiebedingte Ausweitung der Telearbeit hat auch gezeigt, was bei der Telearbeit und
mobilem Arbeiten möglich ist, wo Nachbesserungsbedarf besteht und wo Grenzen liegen. Mo-
biles Arbeiten darf dabei nicht grundsätzlich als anderweitige Betreuungsmöglichkeit für Kin-
der/Pflege betrachtet werden und zu Mehrbelastungen führen.
Zunehmend geht es bei der Vereinbarkeit nicht mehr nur noch um die Betreuung oder Pflege
Angehöriger, sondern um die grundsätzliche Offenheit für neue Lebensmodelle. Insbesondere
von der Generation Z wird diese nachgefragt und eingefordert.
Entwickelt werden soll ein gemeinsames Führungsleitbild der Verwaltung, welches zeitgemäß
diese und weitere Bedürfnisse formuliert und eine Akzeptanz in der Verwaltung für die neuen
Anforderungen schaffen soll.
Damit die individuellen Besonderheiten der Dezernate bestmöglich berücksichtigt werden kön-
nen, werden weitere Konferenzen mit den jeweiligen Dezernaten durchgeführt.
Abschließend werden stadtweite Ziele und Maßnahmen definiert, die auch die Förderung der
Gleichstellung im Arbeitsleben einschließt.
AGG-Schulung für Führungskräfte und Mitarbeitende –
Ein entsprechendes Schulungsangebot ist für das zweite Halbjahr 2023 in der Vorbereitung.
Wie bereits unter 3.1.8. beschrieben, sollen hierbei moderne, nicht ortsbezogene Formen der
Wissensvermittlung zur Anwendung kommen. Ein geeignetes Format wird aktuell erprobt. Die
Teilnahme soll dadurch flexibel möglich sein, insbesondere für Beschäftigte mit reduzierter
Arbeitszeit.
Gleichstellungskompetenz in allen Führungskräfteschulungen –
Seminarreihen wie “Fit für Führung“ und “Fit in Führung“ erhalten Lernelemente bezüglich der
Gleichstellungskompetenz. Bei der Vergabe neuer Seminarreihen, wird in den Leistungsbe-
schreibungen darauf hingewiesen, dass Themen rund um die Gleichstellungskompetenz
Bestandteil von Führungskräfteschulungen sind.Seite 37 von 43
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Bei allen Stellen mit Führungsverantwortung wird im Vorstellungsgespräch verpflich-
tend eine Frage zur Gleichstellungskompetenz gestellt (§1 Abs. 3 LGG) –
Im Rahmen der Vorbereitung der jeweiligen Vorstellungsgespräche werden die entsprechen-
den Fragen durch die Gleichstellungsstelle mit eingebracht.
Die Gleichstellungsstelle wird bei allen Maßnahmen und Konzepten, die die Perso-
nalwirtschaft und -entwicklung sowie Organisationsfragen und -maßnahmen betref-
fen, einbezogen –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
In Fällen, in denen nicht ausreichend Frauen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen
waren, überprüfte die Gleichstellungsstelle und das Personal- und Organisations-
amt die Vorauswahl und veranlasste gegebenenfalls die Einladung weiterer Bewer-
berinnen.
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Gezielte Anwerbung von Frauen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind
sowie Hinweise in Stellenausschreibungen und konsequente Einhaltung des § 7 LGG
bei Unterrepräsentanz von Frauen –
Ein entsprechender Passus wird in den betreffenden Stellenausschreibungen bereits aufge-
nommen. Die Formulierung dieses Zusatzes wird kontinuierlich an die Zielsetzungen des
Gleichstellungsplanes angepasst.
Spezifische Fortbildungsangebote für Frauen, Workshops –
Im Rahmen des Internationalen Frauentages am 08. März wird künftig eine Reihe von Semi-
naren und Workshops für Frauen rund um dieses Datum angeboten. Darüber hinaus finden
unterjährig nachfragegerecht weitere Seminare für Frauen statt.
Bewerbende im Bereich Feuerwehr werden frühzeitig auf die Vorbereitung zum körper-
lichen Eignungstest hingewiesen, um damit die Chancen für das weitere Verfahren/Aus-
wahlgespräch zu verbessern –
Seit 2023 wird hierauf bereits im Ausschreibungstext für diese Stellen hingewiesen.
Regelmäßige Berichterstattung zu Gleichstellungsthemen im Intranet, auf
www.bonn.de, Social Media und über den Newsletter der Gleichstellungsstelle (ge-
plant), Sprechstunde der Gleichstellungsbeauftragten ( 4 x im Jahr) und Durchführung
spezieller Inhouse-Veranstaltungen –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Personalentwicklungskonzept –
Die Maßnahmen und Zielrichtungen des Personalentwicklungskonzeptes werden kontinuier-
lich auf die veränderten Anforderungen angepasst und weiterentwickelt.
Handlungsfeld Ausbildung –
Bereits seit 2018 erfolgt eine groß angelegte Öffentlichkeitskampagne mit der die Stadt sich
als Arbeitgeberin präsentiert. Ausbildungsplätze und freie Stellen werden über die HomepageSeite 38 von 43
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www.bonn-macht-karriere.de und zahlreichen Stellenbörsen veröffentlicht. Darüber hinaus
wird entsprechender Content für gängige Social Media Kanäle wie Instagram und Facebook
generiert und Karriereportale wie XING und LinkedIn bespielt. Nicht zuletzt ist die Stadt Bonn
auf dem Bewertungsportale Kununu vertreten. Seit 2023 wird das Portfolio der Werbemaß-
nahmen über bedruckte Kinokarten bis hin zur Kino- und Radiowerbung erweitert. Aktive An-
sprache der Bewerbenden-Zielgruppe erfolgt seit vielen Jahren durch die Präsenz auf Karrie-
remessen und Infoveranstaltungen an Schulen sowie Hochschulen. Ab 2023 werden erste
Schritte in Richtung Active Sourcing unternommen.
Ausbildungen sollen künftig auch vermehrt in Teilzeit angeboten werden. Dies ist jedoch ab-
hängig von den jeweiligen Schulen und Trägern mit denen kooperiert wird.
Für den Bachelorstudiengang im Kommunalen Verwaltungsdienst an der Hochschule für Po-
lizei und öffentliche Verwaltung NRW wird ab 2023 erstmals das Studium in Teilzeit angebo-
ten.
Leitfaden Geschlechtergerechte Sprache in der Stadtverwaltung Bonn –
Seit 2021 wird der Leitfaden bei der Stadt Bonn angewendet. In Ergänzung hierzu ist ab 2023
geplant Seminare bzw. Workshops zur Erweiterung des Themenfeldes “Wertschätzende Spra-
che“ in das Fortbildungsangebot mit aufzunehmen.
Weitere Maßnahmen -
Seit 2021 besteht ein Informationsangebot für Mitarbeitende zum Schutz vor sexueller Beläs-
tigung durch regelmäßige Meldungen im Intranet sowie Flyer und Plakate. Inhouse-Schulun-
gen sind zum einen Bestandteil des Fortbildungskataloges. Zum anderen werden je nach
Nachfrage auch kurzfristige Seminare oder Workshops ermöglicht.
Es besteht ein Informationsangebot für Mitarbeitende zum Schutz vor Mobbing. Eine Anpas-
sung der Dienstvereinbarung zum Thema Mobbing ist aktuell in der Bearbeitung. Informatio-
nen zu Seminaren oder Hilfsangeboten erfolgen regelmäßig durch das Intranet sowie Flyer
und Plakate.
Im Rahmen des Betriebliches Gesundheitsmanagements wird für das Thema Gesundheit und
die Gestaltung einer gesunden Arbeitsumgebung sensibilisiert. Leistungsfähigkeit und Ein-
satzbereitschaft der Mitarbeitenden werden dadurch gestärkt. Das Angebot hierzu wird konti-
nuierlich weiterentwickelt und fortgeführt.
Der Interne Soziale Dienst steht als Angebot für alle Mitarbeitenden der Stadtverwaltung mit
Beratung und Unterstützung bei der Bewältigung schwieriger Lebenssituationen zur Verfü-
gung. Dieses Angebot wird fortlaufend weitergeführt.Seite 39 von 43
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4.3 Ziel 2 – Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Wir wollen erreichen:
4.4 Maßnahmen zu Ziel 2 – Förderung der Vereinbarkeit von Familie und
Beruf
Möglichkeit zur Teilzeit ab 8 Wochenstunden –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
Möglichkeit zur Nutzung mobilen Arbeitens außerhalb der Dienststelle bei Eignung der
Tätigkeit und persönlicher Eignung –
Die Überarbeitung der „DA Telearbeit“ ist in der finalen Abstimmung, die Verabschiedung der
Neufassung „Mobiles Arbeiten“ ist für 2023 geplant.
Flexible Arbeitszeiteinteilung und Möglichkeit zur Nutzung der gleitenden Arbeitszeit,
aktuell von 6 – 21 Uhr –
Die Erweiterung ist in 2023 geplant.
Elternzeitregelungen und begleiteter Wiedereinstieg in den Beruf und Elternzeit –
Bei der Rückkehr der Mitarbeitenden aus der Elternzeit erfolgt eine Begleitung durch die Per-
sonalwirtschaft. Darüber hinaus bestehen bereits in der Elternzeit Seminarangebote zu The-
men wie beispielsweise „Zeitmanagement“ oder ganz konkret zum „Wiedereinstieg“. Mitarbei-
tende, die sich in Auszeiten befinden, können selbst entscheiden, ob sie auch in der Abwe-
senheit über Seminarangebote informiert werden möchten. Darüber hinaus besteht die Mög-
lichkeit mit Start des Wiedereinstiegs begleitend Seminare zu besuchen, für einen guten Wie-
dereinstieg.Seite 40 von 43
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Hinweis auf Teilbarkeit jeder Stelle nach § 8 (6) Landesgleichstellungsgesetz (LGG)
NW–
Ab 2023 erscheint im Ausschreibungstext bei jeder Vollzeitstelle: „Es handelt sich um eine
Vollzeitstelle. Die Besetzung ist auch in Teilzeit möglich.“
Führen in Teilzeit und geteilte Führung –
Zur weiteren Etablierung des Modells “Führen in Teilzeit“ ist die Initiierung einer Seminarreihe
angedacht. Dem vorgeschaltet ist die Erstellung eines entsprechenden Konzepts.
Sensibilisierung der Mitarbeitenden zum Thema Equal Care und die gerechte Verteilung
von Erwerbs- und Sorgearbeit –
Nach einer Mitarbeitendenbefragung zum Thema wurde eine Care-Anlaufstelle bei der Gleich-
stellungsstelle eingerichtet. Fortlaufend finden Sprechstunden und Veranstaltungen zu Care-
Themen statt. Das Informations- und Beratungsangebot zum Thema Care-Arbeit (Eltern-
zeit/Pflegezeit/Beurlaubungsmöglichkeiten) wird weiter ausgebaut.
Audit berufundfamilie mit dem Ziel der schrittweisen Umsetzung von familienfreundli-
chen Maßnahmen im Laufe von drei Jahren. Dieser strategische Prozess wird genutzt,
um Vereinbarkeitsthemen kontinuierlich weiterzuentwickeln und das Familienbewusst-
sein in der Unternehmenskultur der Stadtverwaltung fester zu verankern –
Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt. Es findet eine jährliche Berichterstattung statt,
eine Re-Auditierung in 2024 geplant
Einzel-Maßnahmen im Rahmen des Audit berufundfamilie:
 Care-Anlaufstelle bei der Gleichstellungsstelle, Sprechstunden, Mitarbeitenden-Befra-
gungen, Veranstaltungen – fortlaufend seit Mitte 2021
 Anlaufstelle Männer/Väter bei der Gleichstellungsstelle – ab Mitte 2021 Informations-
veranstaltungen speziell für Väter mit dem Ziel, eine Akzeptanz für eine längerfristige
Elternzeit/Beurlaubung und Teilzeitbeschäftigung von Männern/Vätern zu erreichen,
damit sie auch über einen längeren Zeitraum alleinverantwortlich Zeit mit ihren Kindern
verbringen und damit zur gerechteren Verteilung der Sorgearbeit beitragen. – ab 2023
Aufbau eines Väternetzwerkes, weitere Veranstaltungen und Workshops geplant
 Angebote für Mitarbeitende in der Auszeit (Elternzeit, Pflegezeit u.a.), Möglichkeit zur
Teilnahme an Fortbildungen, Intranetzugang – fortlaufend seit 2021, ab 2023 weitere
digitale Informationsveranstaltungen geplant
 Veranstaltungs-Angebote zu Führen auf Distanz - fortlaufend
 Verbesserung der Ausstattung und schrittweise Ausbau der telekommunikativen Mög-
lichkeiten - fortlaufend
 Verbesserung der Auffindbarkeit von Informationen über familienunterstützende Ange-
bote und Vorarbeiten zur Einführung einer Mitarbeitenden-App – geplant für 2023
 Digitallots*innen - fortlaufend
 Familienportal im Internet und Elternratgeber der Gleichstellungsstelle –fortlaufendSeite 41 von 43
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4.5 Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen
Wir wollen erreichen:
4.6 Maßnahmen zu Ziel 3 – Abbau von Unterrepräsentanz von Frauen
Mentoring-Programm für Frauen mit Führungspotential oder in Führung –
Tandems aus weiblichen Mentees (Frauen in Führung oder mit Führungspotential) und Men-
tor*innen (Amtsleitungen oder vergleichbare Leitungen). Mentoring-Programm 2021_22 mit 7
Tandems im Mai 2022 abgeschlossen. Mentoring-Programm 2022_23 mit 14 Tandems läuft
bis Oktober 2023, anschließend sind jährliche Programme geplant.
Netzwerk weiblicher Führungskräfte –
Der Aufbau ist ab 2024 geplant
Empowerment-Veranstaltungen für weibliche potenzielle Führungskräfte –
Erste Veranstaltungen sind in 2023 geplant.
Anteil der weiblichen Teilnehmerinnen bei der Modularen Qualifizierung –
Ein Anteil von mindestens 50 % wird angestrebt.
Beteiligung der Stadt Bonn am bundesweiten „Girls‘ und Boys‘-Day“ –
Schülerinnen können sich beispielswiese bei der Feuerwehr, in der Stadtförsterei, dem Ge-
bäudemanagement oder der Kläranlage umsehen, Schüler beispielsweise in städtischen Kin-
der-Tageseinrichtungen, Seniorenzentren, einem Tagespflegehaus, im Labor einer Kläran-
lage, der Stadtbibliothek, dem Dienstleistungszentrum, der Internationalen Begegnungsstätte
oder der Unteren Naturschutzbehörde.Seite 42 von 43
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Die Stadt Bonn beteiligt sich seit 2007, 2022 konnten 90 Plätze angeboten werden, Ausbau
der Anzahl Plätze ab 2023 geplant.
Beitritt der Stadt Bonn bei der bundesweiten „Initiative Klischeefrei“, die sich für eine
Studien- und Berufswahl frei von Geschlechterklischees stark macht. Festgeschrie-
bene Maßnahme der Agenda 2030 der Nachhaltigkeits-Strategie (SDG 5) –
Der Beitritt erfolgte 2022. Als erste Maßnahme wurden Methodensets zum Thema „Klischee-
frei fängt früh an“ an alle städtischen Kindertageseinrichtungen verteilt. In 2023 sind weitere
Maßnahmen geplant.
Mehr Frauen in die Feuerwehr und Anpassung der Sporttests –
Bewerbende für die Berufsfeuerwehr werden im Auswahlverfahren ausdrücklich darauf hin-
gewiesen, sich frühzeitig auf den körperlichen Eignungstest vorzubereiten, um dadurch die
Erfolgsquote zu erhöhen und die Möglichkeit zu erhalten, an den Auswahlgesprächen teilzu-
nehmen. Dieses Vorgehen wird fortlaufend weitergeführt.
5 Anhang
5.1 Gesetzliche Grundlagen, weitere Dokumente
Gesetzestext LGG (derzeit geltende Fassung)
https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=220071121100436242
Fragen und Antworten zur Anwendung von § 12 Landesgleichstellungsgesetz in den Kom-
munen (MHKBG) (Stand: 01.03.2018)
https://www.mhkbg.nrw/sites/default/files/media/document/file/FAQ-12-LGG.pdf
FAQ LGG (MHKBG) (Stand: Dezember 2018)
https://www.mhkbg.nrw/sites/default/files/me-
dia/document/file/FAQ_LGG_2018_12_ON.pdfSeite 43 von 43