Personalentwicklungskonzept Ingenieur*innen/Architekt*innen

Mitteilungsvorlage
öffentlich
221185-02
Die Oberbürgermeisterin
Federführung:
10 Personal- und Organisationsamt
Dezernat:
Dez. I
Personalentwicklungskonzept
Ingenieur*innen/Architekt*innen
Beratungsfolge
Hauptausschuss 02.02.2023 Kenntnisnahme
Mitteilung:
Der demografische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel
gestalten die Personalgewinnung und -bindung, besonders im
Ingenieursbereich, so herausfordernd wie nie zuvor.
Die besondere Arbeitsmarktsituation in und um Bonn mit einer Vielzahl an
(Bundes-) Behörden und großen Unternehmen führt zu einem besonders
angespannten Arbeitsmarkt in diesem Bereich.
Grundsätzlich bedarf es struktureller Anpassungen im Bereich des Tarif- und
des Beamtenrechtes, welche den Tarifvertragsparteien bzw. dem Gesetzgeber
obliegen.
Unter den bestehenden Rahmenbedingungen und zur Verfügung stehenden
Mitteln wurden mögliche Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung in
Zusammenarbeit mit den technischen Ämtern entwickelt und in dem
beigefügten Konzept zusammengefasst.
Im Rahmen der Tarifbindung werden die Möglichkeiten der Eingruppierung,
Stufenzuordnung und der Fachkräftezulage bereits heute wohlwollend
ausschöpft. Im Konzept werden Ansätze aufzeigt, wie diese Instrumente noch
umfassender genutzt werden könnte.
Aufgrund der begrenzten Haushaltsmittel wurden Maßnahmen mit möglichst
geringen finanziellen Auswirkungen entwickelt. Weitergehende Maßnahmen
würden in Zukunft eine entsprechend höhere Budgetausstattung erfordern.
So würde beispielsweise die unter Punkt 3.4 angesprochene Fachkräftezulage
in Form einer "Einstiegsprämie für Ingenieur*innen" ungefähr 350.000 Euro im
Haushaltsplan bedürfen (ohne SGB, da haushalterisch eigenständig).
Anlage/nSeite 1 von 17
Seite 2
1 Konzept zur Personalgewinnung und Personalbindung im Ingenieurbereich
(öffentlich)Seite 2 von 17
KONZEPT ZUR PERSONALGEWINNUNG UND PERSONALBINDUNG IM INGENIEURBEREICH
DER BUNDESSTADT BONN
Version: 1.0
Stand: 01/2023
Verantwortlich: Abteilung Personal- und Organisationsentwicklung  PersonalwirtschaftSeite 3 von 17
I
Inhalt
1. Ausgangslage ................................................................................................................................... 1
2. Allgemeine Erfolgsfaktoren im Recruiting....................................................................................... 1
3. Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung ....................................................................................... 2
3.1. Multi-Kanal-Ansatz .................................................................................................................. 2
Kino .................................................................................................................................................. 2
Radio ................................................................................................................................................ 2
Rollende Werbung ........................................................................................................................... 2
Virtual Reality (VR) .......................................................................................................................... 2
Werbung vor Ort ............................................................................................................................. 2
3.2. Maßnahmen vor der Berufswahl in der Orientierungsphase ................................................. 3
Schülermessen................................................................................................................................. 3
Eye-Catcher auf Karrieremessen ..................................................................................................... 3
Unterrichtseinheiten für Schulen .................................................................................................... 3
Girls’Day und Boys’Day.................................................................................................................... 3
Kooperationen mit (städtischen) Schulen ....................................................................................... 3
3.3. Studierende begeistern und gewinnen ................................................................................... 4
Werkstudierende............................................................................................................................. 4
Betreuung von Abschlussarbeiten................................................................................................... 4
Duale Studiengänge......................................................................................................................... 4
Zulagen und Pauschalen für Duale Studierende ............................................................................. 4
Absolventenmessen ........................................................................................................................ 5
Kooperationen mit Hochschulen ..................................................................................................... 5
Vorlesungen abhalten ..................................................................................................................... 5
Vorträge von Ehemaligen an Hochschulen ..................................................................................... 5
Präsenz an Berufskollegs/-schulen .................................................................................................. 5
Studienkosten .................................................................................................................................. 5
Förderung von Auslandsaufenthalten ............................................................................................. 5
3.4. Personalgewinnung ................................................................................................................. 6
Stellenausschreibungen .................................................................................................................. 6
Headhunter ..................................................................................................................................... 6
Eingruppierung ................................................................................................................................ 6
Active Sourcing ................................................................................................................................ 7
Referral Sourcing (Mitarbeitendenempfehlungen)......................................................................... 7
Fachkräftezulage / Willkommensprämie ........................................................................................ 7Seite 4 von 17
II
Unterstützung von Umzügen .......................................................................................................... 8
Mobiles Arbeiten / Homeoffice ....................................................................................................... 8
Moderne Ausstattung ..................................................................................................................... 9
Lebensarbeitszeitkonten ................................................................................................................. 9
Fortbildungen für Quereinsteigende............................................................................................... 9
Weiterentwicklung Kampagne ........................................................................................................ 9
Verbeamtung ................................................................................................................................. 10
3.5. Personalbindung .................................................................................................................... 11
Unterstützung von Weiterbildungen............................................................................................. 11
Weiterbildungskatalog .................................................................................................................. 11
Fachlaufbahnen / Expertenkarrieren ............................................................................................ 11
Eingruppierung .............................................................................................................................. 11
Verwaltungskräfte zur Unterstützung von Ingenieur*innen ........................................................ 11
Selbststudiums-Tage ..................................................................................................................... 11
Personalentwicklung ..................................................................................................................... 12
4. Ausblick.......................................................................................................................................... 12Seite 5 von 17
1
1. Ausgangslage
Die Stadt Bonn beschäftigt knapp 7.500 Mitarbeitende in mehr als 40 verschiedenen Berufen. Hierun-
ter fällt auch eine Vielzahl an Beschäftigten aus dem Ingenieurbereich.
Bis zum Jahr 2032 werden jedoch gesamtstädtisch voraussichtlich bis zu 30 % der Mitarbeitenden al-
tersbedingt aus dem Dienst der Stadt Bonn ausscheiden. Zusätzlich kann basierend auf Erfahrungswer-
ten auch aus anderen Städten eine Fluktuation zu anderen Arbeitgebenden von rund 20 % der Beleg-
schaft im selben Zeitraum erwartet werden. In Zahlen bedeutet dies, dass in den nächsten zehn Jahren
ca. 3.800 Mitarbeitende die Stadt Bonn verlassen werden.
Der demografische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel sowie die historisch nied-
rige Arbeitslosigkeitsquote gestalten die Personalgewinnung und -bindung jedoch so herausfordernd
wie nie zuvor und wird sich in den kommenden Jahren auch weiter verschärfen. Dies führt dazu, dass
Vakanzen nicht immer zeitnah und in Einzelfällen auch gar nicht nachbesetzt werden können.
Hinzu kommt die besondere Arbeitsmarktsituation in und um Bonn mit einer Vielzahl an (Bundes-)
Behörden und großen Unternehmen, die die Konkurrenz um Fachkräfte weiter verschärft.
Die Tarifbindung des öffentlichen Dienstes führt außerdem dazu, dass die Gehälter in Ingenieurberu-
fen nicht konkurrenzfähig zur Privatwirtschaft sind. Dieser Effekt wiegt umso schwerer, da gerade in
diesen Berufsfeldern -in Abgrenzung zu beispielsweise Verwaltungsberufen- eine Spezifizierung für
den öffentlichen Dienst nicht gegeben ist.
Daher hat das Personal- und Organisationsamt in Zusammenarbeit mit allen technischen Ämtern und
dem Städtischen Gebäudemanagement das vorliegende Konzept zur Steigerung der Attraktivität für
Ingenieurinnen und Ingenieure entwickelt.
2. Allgemeine Erfolgsfaktoren im Recruiting
 Attraktive Stellenausschreibung (Storytelling statt Formalismus)
 Schneller persönlicher/telefonischer Kontakt noch während der laufenden Bewerbungsfrist
 Klare Ansprechperson im Bewerbungsprozess und anschließend im Fachamt (Mentor*innen)
 Termine für Vorstellungsgespräch bereits mit Beginn der Ausschreibung blocken und kurzfris-
tig nach Bewerbungseingang anbieten (auch schon vor Ende der Ausschreibungsfrist)
 Vermeidung von „Prüfungssituation“ und Fokussierung auf hohe Individualität im Vorstel-
lungsgespräch u.a. durch offene Gesprächsführung
 Zeitnahe und regelmäßige Information über Verfahrensstände
 Wertschätzung ausstrahlen
 Verbindlichkeit und Schnelligkeit bei Zusage
 Persönliche und digitale Netzwerke bespielen
 Niederschwellige Einstiege auf Probe ermöglichen (wie z.B. durch Werkstudierende o. Prak-
tika)
 Entwicklung eines zentralen Pre- und Onboarding Konzeptes durch die Organisationsentwick-
lung und Umsetzung und individuelle Anreicherung durch die jeweiligen FachbereicheSeite 6 von 17
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3. Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung
3.1. Multi-Kanal-Ansatz
Um auf die Stadt Bonn als Arbeitgeberin aufmerksam zu machen, werden bereits verschiede Kommu-
nikations-Kanäle bespielt. Diese gilt es fortlaufend weiterzuentwickeln.
Kino
Auf den Kino-Tickets des WOKI und Kinopolis Bad Godesberg wird zurzeit für Bauingenieurstellen ge-
worben. Zudem läuft auf den Leinwänden der o.g. Kinos seit dem 08.12.2022 (für sechs Monate) ein
Werbe-Spot zum Berufsbild einer Bauingenieurin / eines Bauingenieurs bei der Stadt Bonn. Eine indi-
kative Erhebung des Erfolgs findet über ein entsprechendes Ankreuzfeld auf dem Bewerbungsportal
statt. Die Maßnahme soll im Erfolgsfall fortgesetzt/wiederholt und ggf. weiterentwickelt werden.
Radio
Konzipiert worden sind Radio-Spots für das Stadtplanungsamt und das Tiefbauamt. Die Spots werden
zurzeit bei Radio Bonn/Rhein-Sieg eingesprochen und dort dann zukünftig für die beiden technischen
Bereiche der Stadtverwaltung werben. Eine indikative Erhebung des Erfolgs findet über ein entspre-
chendes Ankreuzfeld auf dem Bewerbungsportal statt. Die Maßnahme soll im Erfolgsfall fortge-
setzt/wiederholt und ggf. weiterentwickelt werden.
Crossmedial werden die Radio-Spots im ersten Quartal 2023 durch Videos auf YouTube, Posts und Sto-
ries auf Instagram sowie Zeitungsartikeln begleitet werden.
Rollende Werbung
Die Markenbotschafter Kampagne läuft zurzeit auf den Bildschirmen der Busse und Bahnen der Stadt-
werke Bonn. Denkbar wäre hier auch Werbung auf den Außenseiten der Busse und Bahnen. Dies soll
mit den Stadtwerken Bonn erörtert und die Kosten abgewogen werden.
Zukünftig als Werbeträger sollte zudem die Vielzahl der städtischen Fahrzeuge genutzt werden. Diese
fahren täglich durch das Bonner Stadtgebiet und stellen einen auffälligen Werbeträger dar. Mit einem
relativ geringen Kostenaufwand können sie somit für das Anwerben von neuen Mitarbeitenden ge-
nutzt werden. Als Pilotprojekt ist zurzeit die Beklebung eines Dienstwagens (VW UP) in der Planung.
Dieser wird voraussichtlich ab Frühjahr 2023 auf den Straßen des Bonner Stadtgebietes unterwegs
sein. Perspektivisch ist auch die Beklebung der technischen Großmaschinen angedacht, da diese zu-
sätzlich inhaltlich für bestimmte Ingenieurberufe werben.
Virtual Reality (VR)
Für das Tiefbauamt wurde ein Imagefilm gedreht, welcher das Berufsleben einer Ingenieurin / eines
Ingenieurs wiederspiegelt. Über eine VR-Brille kann der Arbeitsalltag dadurch künftig von Interessier-
ten auf Messen haptisch erlebt werden. Dies gilt es für alle technischen Bereiche auszubauen und flä-
chendeckend und prominent auf Karriere-Veranstaltungen anzubieten.
Werbung vor Ort
Vorgesehen ist es auch, zukünftig den Einsatzort der Bauingenieur*innen der Stadt Bonn als direkten
Werbeplatz zu nutzen. Die bisherigen Schilder auf den städtischen Baustellen könnten z.B. um den
Slogan: „Bauen Sie mit und kommen Sie zur Stadt Bonn“ ergänzt werden. Auch dies könnten mit einem
geringen Kostenaufwand umgesetzt werden.Seite 7 von 17
3
3.2. Maßnahmen vor der Berufswahl in der Orientierungsphase
Schülermessen
Die Präsentation der Stadt Bonn auf Schülermessen wird gezielt dafür genutzt, um über die Mangel-
berufe im technischen Bereich zu informieren. Ergänzt wird dies um Besuche an Schulen.
Die Präsenz auf Messen soll um die Unterstützung von Expert*innen aus den Fachämtern und Auszu-
bildenden ergänzt werden.
Eye-Catcher auf Karrieremessen
Stände auf Karrieremessen oder an Schulen werden zukünftig vermehrt durch technisches Equipment
und uniformierte Kolleg*innen erweitert, um damit einen Eye-Catcher zu kreieren. Unabdingbar ist
hierbei eine Zusammenarbeit zwischen dem Personal- und Organisationamt und den Fachämtern, um
die (technische) Ausstattung möglichst authentisch präsentieren zu können.
In der Planung sind zudem ansprechende Giveaways, wie beispielsweise ein Zollstock mit dem Slogan
„Karriere nach Maß“.
Unterrichtseinheiten für Schulen
Sollten sich Mitarbeitende aus den technischen Ämtern bereit erklären, wäre es auch möglich, Unter-
richtseinheiten für Schulen mit MINT-Schwerpunkt zu planen und zu führen, um bereits schon in der
Orientierungsphase das Interesse bei den Schüler*innen für den Ingenieurberuf bei der Stadt Bonn zu
wecken.
Girls’Day und Boys’Day
Die Stadtverwaltung Bonn beteiligt sich bereits seit mehreren Jahren am Girls’Day und Boys’Day in
folgenden Bereichen:
 Kindertageseinrichtungen (Boys),
 Kläranlagen,
 Seniorenzentren (Boys),
 Försterei,
 Stadtbibliothek (Boys),
 Städtisches Gebäudemanagement,
 Stadtordnungsdienst,
 Gewässerschutz und –pflege,
 Feuerwehr und
 Amt für Bodenmanagement und Geoinformation.
Dieses Angebot gilt es zukünftig um die übrigen technischen Ämter zu erweitern, um bereits früh einen
Einblick in die Mangelberufe im Ingenieurbereich zu gewähren.
Kooperationen mit (städtischen) Schulen
Pflichtpraktika sind nahezu an jeder weiterführenden Schule im Lehrplan vorgesehen. Vor den Pflicht-
praktikaphasen erscheint es deshalb besonders zielführend, an Schulen für Praktika bei der Stadt Bonn
zu werben und den Ingenieurberuf vorzustellen. Hierfür sind Kooperationen mit den Schulen im Bon-
ner Stadtgebiet unabdingbar, um über die Zeitpläne der Praktikaphasen stets informiert zu sei.
Grundvoraussetzung für diese Maßnahme ist die Situation des Fachamtes, die personellen und zeitli-
chen Kapazitäten für die Betreuung von Praktikant*innen bereitzustellen, um einen spannenden Prak-
tikumsverlauf zu gewährleisten, was bei angespannter Personalsituation zunehmend zum Nadelöhr
wird.Seite 8 von 17
4
Geprüft werden soll auch, ob während eines Praktikums oder für Schulklassen Besuche auf Baustellen
ermöglicht werden können, um Schüler*innen einen spannenden Einblick in den Berufsalltag von In-
genieur*innen zu gewähren.
3.3. Studierende begeistern und gewinnen
Werkstudierende
Seit 2022 werden Werksstudierenden-Stellen (bis 20 Std./Woche) ausgeschrieben. Diese bieten Stu-
dierenden die Möglichkeit, neben dem Studium einer studiennahen Tätigkeit nachzugehen und prak-
tische Einblicke in die fachlichen Themen einer Kommunalverwaltung zu erhalten. Auf der anderen
Seite bietet es der Stadt Bonn die Möglichkeit, sich schon frühzeitig bei zukünftigen Fachkräften als
attraktive Arbeitgeberin zu präsentieren und eine Mund-zu-Mund-Propaganda an Hochschulen zu er-
möglichen.
Diese Option soll in den Ingenieurbereichen vermehrt geprüft und angewendet werden.
Betreuung von Abschlussarbeiten
Durch die Fachämter gilt es zudem vermehrt, die Betreuung von Abschlussarbeiten zu ermöglichen.
Die Bacheloranden bzw. Masterranden- Stellen sollten vergütet und (entweder als „vollwertige“ Stelle
oder als Werksstudierenden-Stelle) auch mit Teilzeitmöglichkeiten ausgeschrieben werden, um die At-
traktivität zu erhöhen. Essenziell ist es zudem, die Stellen präsent (z.B. an Hochschulen) auszuschrei-
ben und zu bewerben.
Auch die Betreuung von Abschlussarbeiten bietet der Stadt Bonn die Möglichkeit sich frühzeitig bei
zukünftigen Fachkräften als attraktive Arbeitgeberin zu präsentieren und beispielsweise für ihre tech-
nischen Innovationen auf fachlicher Ebene zu werben.
Duale Studiengänge
Das Amt für Bodenmanagement und Geoinformation bietet bereits die Möglichkeit zweier Dualer Stu-
diengänge:
 Geoinformatik und
 Vermessung.
Hierbei findet das Studium an der Hochschule Bochum statt; Praxis-Abschnitte werden im Amt für Bo-
denmanagement und Geoinformation absolviert.
Das Städtische Gebäudemanagement ermöglicht zudem das duale Studium der Fachrichtung Bauinge-
nieurwesen.
Zukünftig sollen weitere duale Studiengänge entwickelt werden, sodass damit auch Berufsfelder des
Stadtplanungsamtes, des Bauordnungsamtes, des Tiefbauamtes sowie des Amtes für Umwelt und
Stadtgrün bedient werden können. Das Team der Aus- und Fortbildung bereitet diesbezüglich eine
interkommunale Kooperation unter anderem mit dem Rhein-Erft-Kreis vor.
Zulagen und Pauschalen für Duale Studierende
Neben der Ausbildungsvergütung erhalten duale Studierende gemäß § 8 Abs. 1 S. 3 TVSöD eine Zulage
i. H. v. 150 Euro monatlich.
Geplant ist zusätzlich die Gewährung einer Pauschale (i. H. v. ca. 150 Euro) für die Übernachtungskos-
ten der dualen Studierenden in Bochum. Dies befindet sich derzeit in der Prüfung.Seite 9 von 17
5
Absolventenmessen
Unabdingbar ist im „War for Talents“ die Präsenz auf Absolventenmessen und an Hochschulen, um
gezielt über entsprechende Berufe zu informieren. Der Schwerpunkt der Präsentation auf Messen soll
auf die vielfältigen Berufsfelder innerhalb der Stadt Bonn sowie Einstiegsmöglichkeiten (z.B. Querein-
stieg, Volontariate oder Referendariate) gelegt werden.
Essenziell ist hierbei eine adressatengerechte Ansprache, um mit den potenziellen Bewerbenden in
einen authentischen Dialog zu gehen. Zwingend erforderlich ist hierfür die Mitwirkung der Fachämter.
Das Team der Aus- und Fortbildung wird die Termine der einzelnen Karriere-Veranstaltungen frühzeitig
zu Jahresbeginn mitteilen und zentral in den Fachämtern abfragen, welche Mitarbeitenden für Präsen-
zen auf Messen bereit wären. Ziel ist es, eine Netzwerkdatei aufzubauen.
Kooperationen mit Hochschulen
Analog zu Kooperationen mit Schulen, werden auch Kooperationen mit Hochschulen weiterverfolgt.
Hierfür sind insbesondere technische Hochschulen mit verpflichtenden Praxissemestern oder Praktika
interessant. Bedacht werden sollen hier auch Hochschulen über Nordrhein-Westfalen hinaus (z.B.
Rheinland-Pfalz: Hochschule Koblenz o. Mainz – Bauingenieurwesen).
Vorlesungen abhalten
Eine Möglichkeit Studierende auf die Stadt Bonn als Arbeitgeberin aufmerksam zu machen, könnte
außerdem das gelegentliche Halten von Vorlesungen an Hochschulen zu aktuellen, innovativen Pro-
jekten der Stadt Bonn sein. Beispielsweise wäre ein Gastvortrag zum „Frühwarnsystem Mehlemer
Bach“ denkbar. Hier gilt es in den Fachämtern die Bereitschaft und Ideen der Mitarbeitenden abzufra-
gen.
Die Vorlesungen könnten mit anschließenden Informationsständen zu den Mangelberufen abgerundet
werden
Vorträge von Ehemaligen an Hochschulen
An der Universität Osnabrück gibt es ein Projekt, im Rahmen dessen Absolvent*innen an ihre Hoch-
schule zurückkehren und berichten, welchen Berufseinstieg sie nach dem Studium gewählt haben.
Hier gilt es, die Bereitschaft und das Interesse der Quereinsteigenden aus den technischen Ämtern
abzufragen, ebenfalls an Hochschulen über ihren individuellen beruflichen Werdegang im öffentlichen
Dienst zu berichten.
Präsenz an Berufskollegs/-schulen
Besuche an Berufskollegs und Berufsschulen können dafür genutzt werden, die Auszubildenden und
Schüler*innen auf Weiterbildungsmöglichkeiten nach Beendigung der Ausbildung oder des Fachabi-
turs, z.B. in Form von dualen Studiengängen, aufmerksam zu machen und für Praktika zu werben. Be-
rufskollegs mit einem technischen Schwerpunkt gilt es hierbei zu präferieren.
Studienkosten
Zu prüfen ist die Möglichkeit einer (anteiligen) Erstattung bisheriger Studienkosten oder das Angebot
von Stipendiaten unter einer gewissen vertraglichen Bindung an die Stadt Bonn als Arbeitgeberin nach
dem Studium.
Förderung von Auslandsaufenthalten
Ein Attraktivitätsfaktor stellt auch die Förderung von Auslandssemestern bzw. Auslandsaufenthalten
dar. Förderungsmöglichkeiten könnten über „Nice to work with you“ (Erasmus+) bestehen. Auszubil-Seite 10 von 17
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dende sowie Anwärter*innen und Personen bis zu einem Jahr nach Beendigung ihrer Ausbildung zäh-
len hierbei zu den geförderten Personengruppen. Den dualen Studierenden kann somit ein bis zu drei-
monatiges Praktikum im EU-Ausland ermöglicht werden.
Nachdem die Europa-Praktika coronabedingt pausiern mussten, finden Ende Januar 2023 wieder zwei
Auftaktveranstaltungen in Form von Europa-Cafés für Auszubildende und Berufsbildungspersonal
statt. Geplant sind zwei Reisen Ende Juni 2023 nach Vicenza/Italien.
3.4. Personalgewinnung
Stellenausschreibungen
Authentizität spielt im Rahmen des Personalmarketings eine große Rolle. Deshalb bietet es sich für
einen Einblick in die Organisation an, die eigenen Mitarbeitenden als glaubwürdige Botschafter*innen
zu potenziellen Bewerbenden sprechen zu lassen. Vor diesem Hintergrund ist geplant, die Stellenaus-
schreibungen um Storytelling-Elemente der Markenbotschafter-Kampagne zu ergänzen. Durch QR-
Codes (oder Links) könnten die Bewerbenden beispielsweise zu Videos der Markenbotschafter, die
einen Einblick in den Arbeitsalltag bieten, weitergeleitet werden. Auch könnten die Videos dazu die-
nen, besondere Arbeitsgeräte vorzustellen, um die Anreize des Arbeitsplatzes zu präsentieren. Für be-
sonders eindrucksvolle Aufnahmen könnte auf die bereits vorhandenen Drohnen zurückgegriffen wer-
den.
Um die Texte der Stellenausschreibungen weitestgehend zu vereinheitlichen, wird bereits an einer
Vorlage für die Fachämter gearbeitet, in dessen Grundgerüst lediglich die fachlichen Spezifika zu er-
gänzen sind.
Anschließend werden die Stellenausschreibungen möglichst flächendeckend in den einschlägigen
Jobportalen veröffentlicht werden:
 Europaweite Jobbörsen (z.B. http://www.europa-stellencenter.com)
 große Jobbörsen (z.B. Indeed, LinkedIn)
 Behördenspezifische Jobbörsen (z.B. Bund.de, Karriere.NRW, Interamt)
 Branchenspezifische Jobbörsen (z.B. https://www.bauingenieur24.de)
 Spezial-Jobbörsen für einzelne Berufe (z.B. https://jobs.ingenieur.de/)
Headhunter
Für die Suche nach Bauingenieuren wurde in einem Einzelfall nach mehreren erfolglosen Ausschrei-
bungen ein großer, lokal ansässiger Headhunter beauftragt. Diese Personalakquise blieb jedoch, trotz
zweimaliger Ausschreibung und mehrmonatiger persönlicher Ansprachen potenzieller Kandidat*in-
nen, erfolglos.
Denkbar wäre ein erneuter Versuch, jedoch ist hierbei der relativ hohe finanzielle Aufwand zu beach-
ten.
Sinnvoll ist das Hinzuziehen eines Headhunters für Führungspositionen.
Eingruppierung
Die Eingruppierung erfolgt grundsätzlich nach dem vorhandenen Stellenwert, sofern die persönlichen
Voraussetzungen bei den Bewerbenden vorliegen. Als tarifgebundene Arbeitgeberin ist der finanzielle
Spielraum für die Stadt Bonn eingeschränkt. Bei der Zuordnung zu den Erfahrungsstufen wird der
größtmögliche vertretbare Spielraum genutzt, wobei es gilt, die bestehende Eingruppierung des Be-
standspersonals nicht zu unterlaufen.
Stellenbewertungen befinden sich ebenfalls in einer laufenden Überprüfung.Seite 11 von 17
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Nach den speziellen Tätigkeitsmerkmalen für Ingenieur*innen nach der Entgeltordnung können Be-
schäftigte, die über den Abschluss eines technisch-ingenieurwissenschaftlichen Studiengangs (Fach-
hochschule bzw. Bachelor) verfügen, je nach Bewertung der Stelle bis Entgeltgruppe 13 eingruppiert
werden.
Stellen werden bei einem herausgehobenen Schwierigkeitsgrad nach Entgeltgruppe 12 bewertet und
ausgeschrieben.
Die Stellenbewertung und Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 ist bisher nur mit Führungsverant-
wortung möglich. Um die persönlichen Kompetenzfelder der Mitarbeitenden zu fördern, ist die Ein-
führung einer Fachlaufbahn/Expertenkarriere in der Prüfung. Diese würde ohne Führungstätigkeiten,
sondern aufgrund einer herausragenden fachlichen Qualifizierung und Spezialisierung eine Stellenbe-
wertung und Eingruppierung nach der Entgeltgruppe 13 ermöglichen. Um Fachlaufbahnen zu gewäh-
ren, ist in Zusammenarbeit mit den technischen Ämtern ein Konzept mit Kriterien für Fachlaufbahnen
(Senior Experts) zu erarbeiten. Essenziell ist hierbei, die bisherigen Ingenieur*innen in Führungspositi-
onen und das gesamtstädtische soziale Gefüge im Blick zu behalten.
Active Sourcing
Active Sourcing ist eine Methode des Recruitings, bei der Institutionen gezielt geeignete Kandidat*in-
nen für eine offene Stelle suchen, ansprechen und rekrutieren. Die direkte Ansprache erfolgt über ver-
schiedene Kanäle, beispielsweise über den eigenen Talentpool, über Business-Netzwerke im Internet
(z.B. LinkedIn) oder auf Karrieremessen. Ziel des Active Sourcing ist es, Personen auf eine konkrete
offene Stelle aufmerksam zu machen, ihr Interesse zu wecken und mit ihnen in einen Dialog zu treten.
Essenziell ist hierbei eine adressatengerechte Ansprache, um mit den potenziellen Bewerbenden in
einen authentischen Dialog zu finden. Hierfür wird im ersten Quartal 2023 das zuständige Personal
geschult und im nächsten Schritt die technischen Fachämter mit einbezogen.
Referral Sourcing (Mitarbeitendenempfehlungen)
Mitarbeitendenempfehlungen sind eine Methode des Active Sourcings. Hierbei werden die Kontakte
bereits gewonnener Fachkräfte genutzt, um weiteres Personal zu gewinnen. Unterstützt werden kann
dieses Vorgehen durch die Implementierung einer entsprechenden Software (Empfehlungsmanager).
Die Einführung eines Empfehlungsmanagers ist bereits konkret in der Vorbereitung. Angedacht ist zu-
dem die Gewährung einer noch zu definierenden Prämie für die Mitarbeitenden bei erfolgreicher Emp-
fehlung. 50 % der Prämie würden nach der Vertragsunterzeichnung ausgezahlt werden, und die ande-
ren 50 % nach erfolgreicher Beendigung der Probezeit. Denkbar ist es auch, für neue Mitarbeitende,
die auf diesem Weg gewonnen werden, zusätzliche „Willkommensprämien“ zu zahlen.
Parallel zur Einführung des Empfehlungsmanagers ist eine weitreichende Kampagne für die Mitarbei-
tenden geplant, um diese zu animieren, für ihre Arbeitgeberin zu werben. Denn die eigenen Mitarbei-
tenden stellen die effektivsten und authentischsten Markenbotschafter*innen dar.
Fachkräftezulage / Willkommensprämie
Gemäß der Arbeitgeberrichtlinie der VKA zur Gewinnung und zur Bindung von Fachkräften, insbeson-
dere auf dem Gebiet der Informationstechnik und von Ingenieurinnen und Ingenieuren (Fachkräfte-
RL) ist die Gewährung einer Fachkräftezulage für neueingestellte Angestellte von bis zu 1.000 Euro
monatlich möglich. Bis zu einer Gesamtdauer von zehn Jahren ist die ein- oder mehrmalige Verlänge-
rung der Gewährung der Fachkräftezulage zulässig.
Die Gewährung einer Fachkräftezulage wirkt dabei auf den ersten Blick als gute Incentive-Maßnahme,
hat allerdings weitreichende Konsequenzen, die mitberücksichtigt werden müssen. Insbesondere ist
die Wirkung auf die bestehenden und teilweise langjährigen Mitarbeitenden verheerend, wenn fürSeite 12 von 17
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neue Mitarbeitende sofort eine hohe Prämie gezahlt wird, sie selbst hieran aber nicht partizipieren.
Dies wirkt so, als wären neue Mitarbeitende „mehr wert“ und neben Frustration löst dies auch Abwan-
derungsgedanken aus (um beispielsweise bei anderen Arbeitgebenden eine Fachkräftezulage zu erhal-
ten). Zwar ist auch die Zahlung einer Fachkräftezulage für Bestandsmitarbeitende möglich, wenn dies
der Vermeidung einer Abwanderung dient, allerdings müssen hierfür Mitarbeitende unnötig motiviert
werden, sich am Arbeitsmarkt umzusehen und konkrete Einstellungsangebote vorzulegen. Ob dann
ein Bleiben durch Zahlung der Fachkräftezulage noch bewirkt werden kann, nachdem man bereits in
(guten) Gesprächen mit anderen Arbeitgebenden steht und sich in eine neue Arbeitsumgebung hin-
eingedacht hat, ist im Einzelfall nicht garantiert. Eine pauschale Zahlung einer Fachkräftezulage an alle
Ingenieur*innen auch ohne Nachweis eines konkreten Abwanderungswillens ist nicht nur ein hoher
finanzieller Aufwand, sondern scheidet auch aufgrund der in der Arbeitgeberrichtlinie vorgesehenen
Einzelfallregelung rechtlich aus.
Fachkräftezulagen werden bereits in Einzelfällen gezahlt. Es ist vorgesehen, dieses Spektrum maßvoll
in konkreten Einzelfällen zu erhöhen. Für eine deutliche Ausweitung müsste jedoch das bereitgestellte
Haushaltsvolumen entsprechend erhöht werden.
Denkbar ist auch, die Fachkräftezulage als „Einstiegsprämie für Ingenieur*innen“ für eine begrenzte
Zeit (ersten 12 Monate) zu je 500 Euro monatlich für neue Mitarbeitende auszuzahlen und damit auch
in Stellenausschreibungen zu werben. Die Wirkung auf die bestehenden Mitarbeitenden wäre in die-
sem Fall nicht so verheerend, gleichwohl sind Frustrationen zu erwarten und Abwanderungen nicht
auszuschließen. Im Extremfall sind auch „Vergleichsportal-Effekte“ mit jährlichem Vertragswechsel
wegen Bonuszahlung nicht auszuschließen, was einer nachhaltigen Personalpolitik diametral gegen-
überstünde und die Fachämter zusätzlich personell belasten würde.
Unterstützung von Umzügen
Um den Radius potenzieller Bewerbender zu erweitern, könnte mit einer Umzugspauschale geworben
werden.
Ohne finanziellen Aufwand könnten neue Mitarbeitende während des Preboarding-Prozesses durch
Wohnungsgesuche im Mitarbeitendenforum unterstützt werden.
Zudem hat die Stadt Bonn eine Wohngemeinschaft für Auszubildende mit drei Zimmern angemietet.
Freie Zimmer könnten neuen Mitarbeitenden bei Engpässen für den Übergang angeboten werden.
Hier ist jedoch im Einzelfall eine Prüfung notwendig, da für die Wohnung ein Wohnberechtigungs-
schein benötigt wird.
Des Weiteren soll ein Konzept für Werkswohnungen, ggf. in Zusammenarbeit mit den SWB vorbereitet
werden. Eine entsprechende Anfrage zur Kooperation an die SWB läuft bereits. Eine Umsetzung in
allein städtischer Trägerschaft ist allerdings aus Kapazitätsgründen nicht kurzfristig zu erwarten.
Mobiles Arbeiten / Homeoffice
Um den Bewerbendenkreis zu vergrößern, könnten Stellenprofile auf die Möglichkeit eines überwie-
gend mobilen Arbeitens mit nur gelegentlicher Präsenz am Dienstort Bonn geprüft werden. Damit
könnten Fachkräfte gewonnen werden, für die ein Umzug nicht in Betracht kommt. Im Zuge dessen
könnten Reisekosten für Termine in Bonn erstattet werden, um einen Anreiz für dieses Modell zu
schaffen.
Gesamtstädtisch wird mit der Dienstanweisung „Mobiles Arbeiten“ in Kürze ein ausgeweiteter Home-
office- und Mobil-Arbeits-Rahmen ermöglicht. Für alle Arbeitsplätze, an denen dies möglich ist, werden
zukünftig pauschal 25% der Arbeitszeit im Homeoffice gewährt. Eine Ausweitung darüber hinaus istSeite 13 von 17
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auf Antrag ebenfalls möglich. Hinzu kommt die Möglichkeit, zeitweise auch europaweit mobil zu arbei-
ten, um eine bessere Work-Life-Integration zu ermöglichen.
Moderne Ausstattung
Gerade für technikaffine Berufsgruppen ist eine moderne technische Ausstattung unabdingbar. Be-
gonnen wurde deshalb mit dem Rollout von VPN Laptops. Bedingt durch die hohe Anzahl an Mitarbei-
tenden nimmt die flächendeckende Ausstattung jedoch einige Zeit in Anspruch.
Im Rahmen der „Ergonomie Offensive für Büromobiliar“ des Personal- und Organisationsamtes wur-
den zudem in einer ersten Phase alle dauerhaften Büroarbeitsplätze mit ergonomischen Bürodreh-
stühlen ausgestattet. Phase zwei läuft zurzeit noch, indem alle dauerhaften Büroarbeitsplätze mit ei-
nem elektrisch höhenverstellbaren Schreibtisch ausgestattet werden.
Lebensarbeitszeitkonten
Die Benefits der Stadt Bonn als Arbeitgeberin könnten zukünftig um Lebensarbeitszeitkonten erweitert
werden, um Sabbatical oder einen vorzeitigen Eintritt in die Rente zu ermöglichen.
Fortbildungen für Quereinsteigende
Das Personalentwicklungskonzept der Stadt Bonn umfasst bereits eine Vielzahl an Fortbildungsveran-
staltungen (z.B. „Kommunalrecht für Quereinsteigende“ o. „1x1 der Verwaltung“), die Quereinsteigen-
den einen Überblick über das Verwaltungshandeln vermitteln sollen. Zukünftig werden Quereinstei-
gende durch das Recruiting-Team gezielt auf Verwaltungsschulungen hingewiesen, um den Einstieg in
die Stadtverwaltung zu erleichtern.
Weiterentwicklung Kampagne
Die Markenbotschafter Kampagne wird in Bezug auf die Themen Klimawandel und Mobilitätswende
weiterentwickelt, um auf sinnstiftenden Tätigkeiten bei der Stadt Bonn aufmerksam zu machen.
Das häufig noch „verstaubte“ Image einer Stadtverwaltung gilt es zukünftig zudem zu verbessern.
Oftmals ist den Bürger*innen nicht bekannt, welche Vielzahl an Berufsfeldern der öffentliche Dienst
bietet. Auch die Ausstattung und Arbeit mit modernen, hochtechnisierten Geräten bei der Bun-
desstadt Bonn ist potenziellen Bewerbenden meist nicht bekannt. Deshalb ist es wichtig zu kommuni-
zieren, dass die Stadt Bonn sich ebenso als Dienstleister und Unternehmen versteht.
Für die Kampagne sollen außerdem die hohen Standards für Arbeitssicherheit, die innerhalb der
Stadtverwaltung Bonn gelebt werden, herausgearbeitet werden. Dies stellt gerade im technischen
Bereich einen Benefit als Arbeitgeberin dar.
Um gezielt das Image der technischen Ämter der Stadt Bonn zu verbessern, soll zukünftig mit den po-
sitiven Bauprojekten geworben werden, da in der Presse meist nur über problematische Baumaßnah-
men berichtet wird.Seite 14 von 17
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Verbeamtung
Die Verbeamtung stellt wohl eines der größten Alleinstellungsmerkmale des öffentlichen Dienstes
dar. Es gibt jedoch gesetzlichen Vorgaben für eine Verbeamtung, so dass immer eine sog. Laufbahn-
befähigung vorliegen muss, damit eine Verbeamtung erfolgen darf. Zudem sind auch die Anforderun-
gen der jeweiligen Laufbahnbefähigungen rechtlich normiert.
Laufbahngruppe 2, 1. Eingangsamt (gehobener Dienst)
Anders als bei der Eingruppierung der Beschäftigten, ist eine Verbeamtung immer nur im Eingang-
samt der jeweiligen Laufbahn möglich. Eine erstmalige Verbeamtung der Ingenieur*innen in den Be-
soldungsgruppen A 11 bis A 13 wäre daher nicht möglich.
Für die Studienabsolvent*innen der Fachrichtungen Bauingenieurwesen, Hochbau, Maschinenbau,
Versorgungstechnik, Elektrotechnik, Landschaftsplanung und Umweltschutz kann eine Verbeamtung
nur im Rahmen eines max. 3-jährigen Vorbereitungsdienstes mit Anwärterbezügen von derzeit ca.
1.300 Euro angeboten werden. Im Anschluss erfolgt die Einstellung im Eingangsamt der Laufbahn (A
10). Dies macht die Verbeamtung vor allem für Nachwuchskräfte attraktiv, die noch bereit sind, den
Vorbereitungsdienst zu absolvieren. Dies gilt es in Zukunft verstärkt anzubieten.
Aufgrund der verbindlichen Ausbildungs- und Prüfungsordnungen für die o.g. Fachrichtungen schei-
det die Einstellung als Beamtin bzw. Beamter besonderer Fachrichtung in diesen Fachgebieten aus.
Somit ist ohne den vorgeschriebenen Vorbereitungsdienst eine Verbeamtung im gehobenen Dienst
nicht möglich.
Laufbahngruppe 2, 2. Einstiegsamt (höherer Dienst)
Im ehemaligen höheren Dienst ist die Übernahme in das Beamtenverhältnis nach Ableisten eines Re-
ferendariats mit abschließender großer Staatsprüfung (Fachrichtung: Städtebau, Stadtbauwesen u.a.)
bzw. Ableisten eines technischen Referendariats (Vorbereitungsdienst) im vermessungstechnischen
Dienst und abschießendem Staatsexamen möglich. Auch hier erfolgt die Einstellung im Eingangsamt
der Laufbahn (A 13).
Aufgrund der verbindlichen Ausbildungs- und Prüfungsordnungen für diese Fachrichtungen scheidet
die Einstellung als Beamtin bzw. Beamter besonderer Fachrichtung in diesen Fachgebieten aus.
Eine Ausnahme besteht nur bei Studienabschlüssen aus den fachlichen Schwerpunkten Ingenieurwis-
senschaften, Naturwissenschaften und Mathematik sowie Agrar-, Forst- und Ernährungswissenschaf-
ten. Hier ist eine Einstellung in ein Beamtenverhältnis der Laufbahn besonderer Fachrichtung „tech-
nische Dienste“ im ehemaligen höheren Dienst im Einzelfall zu prüfen. Hierfür ist u.a. das Ableisten
einer praktischen Tätigkeit (Dauer mind. 2, 5 Jahre) notwendig. Auch hier gilt, dass die Einstellung im
Eingangsamt der Laufbahn (A 13) erfolgt.
Referendariate
Um Absolvent*innen den Berufseinstieg zu erleichtern und Führungskräfte auszubilden, könnte je
nach Bedarf der Fachämter vereinzelt die Möglichkeit von Referendariaten angeboten werden.Seite 15 von 17
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3.5. Personalbindung
Viele der unter „Personalgewinnung“ aufgezeigten Maßnahmen, sowohl in Bezug auf finanzielle As-
pekte, als auch auf Verbeamtungsperspektiven oder die Rahmenbedingungen der Arbeit lassen sich
ebenfalls für Bestandspersonal im Sinne der Personalbindung anwenden. Aus Gründen der Über-
sichtlichkeit wird auf einer Wiederholung in diesem Kapitel verzichtet.
Unterstützung von Weiterbildungen
Um Personal zu binden, gilt es, berufsbegleitende Weiterbildungen (z.B. berufsbegleitender Master-
abschlüsse) noch weitreichender zu fördern.
Bisher ist es möglich, pro Jahr vier Sonderurlaubstage für abzulegende Prüfungsleistungen zu bean-
tragen. Hier ist eine Ausweitung dieser Regelung zu prüfen.
Zudem werden nach erfolgreichem Abschluss einer berufsbegleitenden Weiterbildung auf Antrag
10% der Kosten übernommen. Hier wäre eine Anhebung des Prozentsatzes denkbar. In die Überle-
gung sollte auch mit einbezogen werden, ob neben Studiengebühren evtl. auch Reisekosten oder
Aufwendungen für Literatur anteilig erstattet werden.
Weiterbildungskatalog
Entwickelt werden soll ein Katalog (berufsbegleitender) Weiterbildungen und Studiengänge in techni-
schen Berufen, die die gezielt benötigten berufspraktischen Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln.
Mitarbeitenden sollen im zweiten Schritt konkret diese Weiterbildungen angeboten werden, um z.B.
die Weiterqualifizierung von Techniker*innen und Meister*innen zu fördern.
Fachlaufbahnen / Expertenkarrieren
Um erfahrenen Fachkräften Perspektiven bieten zu können, sollen insbesondere in den technischen
Berufen Expertenkarrieren oder Fachlaufbahnen konzipiert und gefördert werden (s. 3.4 unter Ein-
gruppierung).
Hier gilt es Wünsche und Anregungen der Mitarbeitenden zu erheben und miteinzubeziehen.
Eingruppierung
Stellenbewertungen befinden sich in einer laufenden Überprüfung, unterliegen aber bewertungs-
rechtlichen Anforderungen und Restriktionen und stellen bedauerlicherweise kein flexibles Instru-
ment der Attraktivitätssteigerung bei erschwerten Arbeitsmarktbedingungen dar.
Über vorgezogene Stufenaufstiege wird bei besonderer Leistung im Einzelfall nach den tarifrechtli-
chen Bestimmungen entschieden.
Verwaltungskräfte zur Unterstützung von Ingenieur*innen
Die Beschäftigung in einer Verwaltung bringt für Ingenieur*innen eine Vielzahl an Aufgaben außer-
halb der ursprünglichen Kernaufgaben (z. B. Erstellung von Vorlagen für Gremien oder die Begleitung
von umfassenden Vergabeverfahren) mit sich. Um den Fokus wieder mehr auf die Ingenieurtätigkei-
ten zu richten, ist die Umverteilung der administrativen Tätigkeiten auf Verwaltungskräfte denkbar.
Gemeinsam mit den technischen Ämtern soll ein geeigneter Pilotbereich identifizieren werden, um
die Möglichkeiten der Maßnahme zu erproben. Durch das Fachamt gilt es dann ein entsprechendes
Aufgabenportfolio zu entwickeln.
Selbststudiums-Tage
Um Raum neben dem Tagesgeschäft dafür zu gewähren, z.B. aktuelle Rechtsprechungen oder neue
technische Entwicklungen im Blick zu behalten, könnten Selbststudiums-Tage etabliert werden. Als
zeitlicher Turnus wäre hier beispielsweise 1x im Quartal denkbar. Dies wird derzeit geprüft.Seite 16 von 17
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Personalentwicklung
Das Team der Aus- und Fortbildung wird zu Beginn eines jeden Jahres die Fortbildungsbedarfe der
einzelnen Ämter abfragen und eine Jahresplanung erstellen. Fortlaufend sollen diese Bedarfe alle
drei Monate gemeinsam abgeglichen werden
Zudem soll ein Leitfaden für Führungskräfte, mit allen möglichen Personalentwicklungsmaßnahmen
für die Förderung von Mitarbeitenden, entwickelt werden.
4. Ausblick
Die Auftaktveranstaltung zur „Personalgewinnung und -bindung im Ingenieurbereich“ von Amt 10
mit den Ämtern 61, 62, 63, 66, 67 und dem SGB am 15. Dezember 2022 hat großen Anklang gefun-
den und viele positive Rückmeldungen ergeben. Deshalb soll zukünftig quartalsweise ein regelmäßi-
ger Austausch stattfinden, um den Status Quo sowie Fragen, Anregungen und Probleme erheben zu
können.
Ziel ist eine enge Verbindung zwischen der Recruiting-Abteilung und den Fachämtern als Recruiter
vor Ort. Denn nur gemeinsam ist ein Bestehen im „War for Talents“ möglich.
Das vorliegende Konzept ist zudem fortlaufend weiterzuentwickeln, um stets die neuen Trends auf
dem Bewerbendenmarkt zu berücksichtigen und die aktuellen Bedarfe der Fachämter aufzugreifen.
Aufgrund fehlender Ressourcen in den Fachbereichen ist eine zeitgleiche Umsetzung aller Maßneh-
men nicht möglich. Im weiteren Prozess gilt es deshalb die Maßnahmen gemeinsam mit den techni-
schen Ämtern zu priorisieren.Seite 17 von 17