Bericht zum Gleichstellungplan für die Stadtverwaltung Bonn - 1/2019 - 12/2020

Mitteilungsvorlage
öffentlich
210888
Die Oberbürgermeisterin
Federführung:
04 Gleichstellungsbeauftragte
Dezernat:
Dez. OB
Bericht zum Gleichstellungplan für die
Stadtverwaltung Bonn - 1/2019 - 12/2020
Beratungsfolge
Hauptausschuss 17.06.2021 Kenntnisnahme
Mitteilung:
Gemäß „VIII. Controlling und Berichterstattung“ des „Gleichstellungsplanes
2019 – 2022“ ist über den Stand der Umsetzung der "konkreten Zielvorgaben"
dem Verwaltungsvorstand und dem Hauptausschuss zur Hälfte der Laufzeit zu
berichten, damit gegebenenfalls ergänzende Maßnahmen nach § 5 Abs. 7 LGG
ergriffen werden können. Der beigefügte Bericht, dem die Zahlen der
Gesamtverwaltung mit dem Stand 31.12.2020 zu Grunde liegen, benennt den
Stand der Umsetzung und beschreibt weitere Maßnahmen, die bis Ende 2022
geplant sind.
Anlage/n
1 Bericht zum Gleichstellungsplan 2019 2022 (öffentlich)Seite 1 von 8
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Bericht zum Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
1/2019 - 12/2020
Bericht zum Gleichstellungsplan
für die Stadtverwaltung Bonn
1/2019 - 12/2020
Gleichstellungsstelle
Personal- und Organisationsamt
Bonn, im März 2021Seite 2 von 8
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Vorwort
Seit vielen Jahren fördert die Bundesstadt Bonn die Chancengleichheit von Frauen und Männern
innerhalb der Stadtverwaltung. Vor allem der von der Gleichstellungsstelle gemeinsam mit dem
Personal- und Organisationsamt erstellte „Gleichstellungsplan 2019 – 2022“ bietet dafür die
Grundlage. Er nennt Handlungsfelder und Ziele für die Gesamtverwaltung, um das in der Verfas-
sung verankerte und im Landesgleichstellungsgesetz NRW konkretisierte Gleichstellungs- und
Gleichbehandlungsgebot umzusetzen.
Gemäß „VIII. Controlling und Berichterstattung“ des „Gleichstellungsplanes 2019 – 2022“ ist über
den Stand der Umsetzung der "konkreten Zielvorgaben" dem Verwaltungsvorstand und dem
Hauptausschuss zur Hälfte der Laufzeit zu berichten, damit gegebenenfalls ergänzende Maß-
nahmen nach § 5 Abs. 7 LGG ergriffen werden können. Der folgende Bericht, dem die Zahlen der
Gesamtverwaltung mit dem Stand 31.12.2020 zu Grunde liegen, benennt den Stand der Umset-
zung und beschreibt weitere Maßnahmen, die bis Ende 2022 geplant sind.
Von einer geschlechtergerechten Ausgestaltung und Besetzung aller Bereiche und aller Hierar-
chieebenen profitieren alle Beschäftigten. Nur so können gute und ausgewogene Arbeitsergeb-
nisse erreicht werden und gerechte Entscheidungen getroffen werden.
Der Gleichstellungsplan stellt weiterhin eine der wesentlichen Maßnahmen zur Frauenförderung
dar. Der Frauenanteil in der Stadtverwaltung ist mit aktuell 59,3 % erneut gestiegen. Die Quotie-
rung über die Tätigkeitsbereiche und die Besoldungs- und Entgeltgruppen trägt zu den erzielten
Fortschritten bei und baut strukturelle Benachteiligungen von Frauen ab. Zukünftig wird es aber
auch weiterhin nötig sein, in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, Maßnah-
men zu ergreifen.
Einzelne Arbeitsbereiche der Verwaltung sind stark frauen- beziehungsweise männerdominiert.
In den technischen, naturwissenschaftlichen Berufen sind weiterhin eher Männer repräsentiert, in
den erzieherischen, sozialen Berufsfeldern eher Frauen. Studien belegen, dass geschlechterge-
mischte Teams viel erfolgreicher arbeiten, daher wird es notwendig sein, nicht nur Frauen, son-
dern auch Männer zu motivieren, sich bei der Stadtverwaltung Bonn zu bewerben. Auch dies
gehört zur Chancengleichheit.
Dabei ist Chancengleichheit mehr als die Definition von Zielgrößen. Wichtiger ist es, Instrumente
zu definieren, wie Regelungen zu Personalauswahlverfahren oder spezifische Fortbildungsange-
bote und Beratung sowie unterschiedliche Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Diese Maßnahmen tragen dazu bei, die Motivation und das Engagement von Mitar-
beiter*innen zu fördern und die Potenziale und Fähigkeiten gut zu nutzen und weiterzuentwi-
ckeln.
Nicht unerwähnt bleiben kann auch bei diesem Bericht, dass die seit März 2020 andauernde
Corona-Pandemie selbstverständlich auch Auswirkungen auf die Stadtverwaltung Bonn hat. Sie
hat das gesamte Leben der Mitarbeitenden – privat und beruflich - ganz entscheidend verändert.
Innerhalb der Stadtverwaltung hat die Digitalisierung Fahrt aufgenommen und in vielen Bereichen
finden Anteile der täglichen Arbeit sowie interne und externe Besprechungen und Personalaus-
wahlverfahren digital statt. Viele Kolleg*innen haben über das „Corona-bedingte HomeOffice“ die
Möglichkeit der Telearbeit für sich entdeckt. Diese Entwicklung muss weiter beobachtet werden
und voraussichtlich müssen auch Anpassungen vorgenommen werden. Die Gleichstellungsstelle
hat gemeinsam mit dem Personal- und Organisationsamt schon begonnen, diese Aspekte im
Hinblick auf das zukünftige Arbeiten in den Fokus zu nehmen.
Wir sind auf dem Weg - und dies bietet eine gute Chance für die zukünftige Arbeitswelt bei der
Bundesstadt Bonn!Seite 3 von 8
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1. Stand der Umsetzung - Frauen und Männer bei der Stadtverwaltung Bonn
1.1 Übersicht über die Verteilung des Personalbestandes
Gesamtzahl der Mitarbeiter/innen
- getrennt nach Geschlecht -
4.155
2.852
Frauen
Männer
Im Dezember 2020 waren bei der Stadtverwaltung Bonn 7.007 Personen tätig; davon 2.852
Männer und 4.155 Frauen. Das entspricht einem Frauenanteil von 59,3 %. In der Gesamtzahl
sind auch die Beschäftigten der eigenbetrieblichen Einrichtungen (Städtisches Gebäudema-
nagement, Seniorenzentren und Theater) enthalten.
1.2 Bericht zum Gleichstellungsplan II.1. - Zielvorgaben
1.2.1 Allgemeine Verwaltung
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2018
Ist-Stand am
31.12.2020
angestrebtes Soll
zum 31.12.2022
A12 / E11 46 % 48 % 50 %
A13 II,1 / E12 42 % 41 % 48 %
A13 II,2 / E13 46 % 46 % 50 %
A14 / E14 38 % 52 % 45 %
A15 / E15 32 % 42 % 38 %
A16 / AT 43 % 41 % 50 %
1.2.2 Technik und Handwerk
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2018
Ist-Stand am
31.12.2020
angestrebtes Soll
zum 31.12.2022
A11 / E10 38 % 32 % 42 %
A12 / E11 48 % 48 % 50 %
A13 II,1 / E12 33 % 37 % 38 %
A13 II,2 / E13 28 % 44 % 33 %
A14 / E14 35 % 57 % 40 %
A15 / E15 32 % 36 % 38 %
A16/ AT 40 % 33 % 45 %
1.2.3 Generelle Zielvorgaben für die Gesamtverwaltung
Besoldungs- und Entgelt-
gruppen
Ist-Stand am
31.12.2018
Ist-Stand am
31.12.2020
angestrebtes Soll
zum 31.12.2022
A12 / E11 49 % 47 % 50 %
A13 II,1 / E12 37 % 53 % 42 %
A13 II,2 / E13 54 % 48 % 50 % + x
A14 / E14 48 % 56 % 50 %
A15 / E15 42 % 45 % 45 %
A16 / AT 48 % 42 % 50 %Seite 4 von 8
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In der Tabelle „1.2.1 Allgemeine Verwaltung“ zeigt sich, dass die Maßnahmen greifen und die
Verwaltung insgesamt auf einem guten Weg ist. Einige Bereiche sind bereits mehr als erfüllt, in
anderen gibt es lediglich leichte Rückgänge.
In der „Tabelle 1.2.2. Technik und Handwerk“ zeigen sich einige Schwankungen. Gute Erfolge
sind vor allem im Bereich A13 II,2 / E13 sowie A 14 / E 14 zu sehen, hier konnten beispielsweise
bei Stellen in der Energieagentur, der Stadtentwicklung sowie im Gesundheitsamt Frauen ge-
wonnen werden. An dieser Entwicklung wird weiter zu arbeiten sein. Fallende Quoten sind größ-
tenteils darauf zurückzuführen, dass es Bereiche gibt, in denen sich auf Stellen, die teilweise
auch mehrfach ausgeschrieben wurden, ausschließlich Männer beworben haben und die Stelle
dann eben auch nur mit einem Mann besetzt werden kann. Zusammenfassend kann festgehalten
werden, dass es gerade im Bereich Technik und Handwerk weiter notwendig sein wird, sich in-
tensiv um die Bewerbungen von beispielswiese Feuerwehrfrauen, Ingenieurinnen und IT-Kräfte
zu kümmern.
Die Gleichstellungsstelle wurde bei allen Maßnahmen und Konzepten, die die Personalwirtschaft
und -entwicklung sowie Organisationsfragen und –maßnahmen betrafen, einbezogen. In allen
Stellenausschreibungen für Bereiche und Gruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
wurde darauf hingewiesen, dass Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leis-
tung bevorzugt berücksichtigt werden. In Fällen, in denen nicht ausreichend Frauen zu Vorstel-
lungsgesprächen eingeladen waren, überprüfte die Gleichstellungsstelle die Vorauswahl und
veranlasste ggf. die Einladung weiterer Bewerberinnen. An Personalauswahlgesprächen, bei
denen sich sowohl Bewerberinnen als auch Bewerber vorstellten, nahm die Gleichstellungsstelle
teil.
Ergänzende Maßnahmen um die Zielvorgaben bis Ende 2022 zu erreichen, hält die Verwaltung
zurzeit für nicht erforderlich.
2. Was hat sich im Bereich der „Vereinbarkeit von Familie und Beruf getan?
Wirkliche Geschlechtergerechtigkeit kann nur erreicht werden, wenn die Erwerbs- und die Sorge-
arbeit zusammen gedacht und neugestaltet wird. Dazu brauchen wir Arbeitszeitmodelle jenseits
der sogenannten klassischen Aufgabenverteilung. Die Stadt Bonn bietet hier seit Jahren gute
Möglichkeiten für Teilzeit und Telearbeit und einen großzügigen Gleitzeitrahmen. Trotzdem sind
es auch bei der Stadt Bonn überwiegend Frauen, die ihre Arbeitszeit reduzieren, um damit Zeit
für Sorgearbeit mit Kindern und Angehörigen zu haben. Auch der Anteil der Männer, die Telear-
beit machen, um beispielsweise Anfahrtszeiten zu sparen und sich damit aktiv an der Sorgearbeit
in den Familien beteiligen können, ist immer noch deutlich geringer. Dieses Bild setzt sich bei der
Elternzeit ebenso fort. Unter Punkt 3: „Welche Maßnahmen müssen bis Ende 2022 ergriffen wer-
den?“ sind daher Maßnahmen und Projekte bis Ende 2022 aufgeführt, um diesen Sachstand
auch nachhaltig zu verbessern.
2.1 Sachstand Teilzeit
Die Anzahl der teilzeittätigen Frauen ist mit 1849 im Vergleich zu 2018 (1373) weiter gestiegen
(+476), die der Männer (2018: 173) mit 325 ebenso (+152). Insgesamt ist die Teilzeitquote um
3,2 % auf 31 % angestiegen, der Anteil der Männer an den Teilzeitbeschäftigten liegt nun bei 15
% (2018: 11,2 %).
2.2 Sachstand Telearbeit
Telearbeit stellt die beste Lösung dar, um eine Vereinbarkeit zu erreichen, da sie im Gegensatz
zur Teilzeit keine finanziellen Auswirkungen hat. Allerdings ist zu bedenken, dass nicht jede Ar-
beit telearbeitsplatzfähig ist. Bereits vor Corona wurde von der Möglichkeit der Telearbeit von 685
Mitarbeitenden der Stadtverwaltung Gebrauch gemacht, davon 27 % Männer. Im Zuge des ers-Seite 5 von 8
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ten Lockdowns im Frühjahr 2020 wurde die Anzahl der Telearbeitsplätze mehr als verdoppelt (+
128 %). Im Kontext der Umsetzung der neuen Corona-Arbeitsschutzverordnung wurde bekräftigt,
dass seitens der Ämter im Rahmen der Möglichkeiten und der notwendigen Aufgabenerfüllung
sowie der Sicherung der Betriebsabläufe weitreichende Regelungen bezüglich der Ermöglichung
von Telearbeit getroffen werden sollen. Zum 31.12.2020 haben 1.757 Mitarbeitende regelmäßig
Gebrauch von Telearbeit gemacht, dies sind 1.072 weitere Telearbeitsplätze als im Vergleich
zum 1.1.2020 (+ 156 %), davon 34 % Männer. Somit ist der Anteil der Männer an der Telearbeit
im Vergleich zur Vor-Corona-Zeit um 7 % gestiegen. Wenn man sich vor Augen führt, dass Ende
2015 insgesamt nur 409 Mitarbeitende Telearbeit in Anspruch genommen haben – mit einem
Männeranteil von 24 % - dann sieht man, wie sich in dieser Bereich in den letzten 5 Jahren ent-
wickelt hat. Dies gilt es weiter zu beobachten und zu fördern.
Am besten funktionieren alternierende Modelle abwechselnd vor Ort und in HomeOffice, da bei-
spielsweise die Bürgerbedienung gewährleistet bleiben muss oder Akten noch nicht digitalisiert
sind. Bei den allermeisten Fällen werden 1- 3 Tage in der Woche in Telearbeit verbracht. Durch
diese Modelle fallen auch die negativen Auswirkungen schwächer aus, die sich bei Unternehmen
zeigen, die ihre Beschäftigten komplett ins HomeOffice geschickt haben – wie das Verschwim-
men der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit und die Vereinsamung bei den Mitarbeitenden
sowie der Schwierigkeit des Führens auf Distanz für Führungskräfte sowie Probleme mit der
Teambildung.
2.3 Sachstand Elternzeit
Im Berichtszeitraum (2019-2020) nahmen 416 Frauen und 159 Männer Elternzeit in Anspruch
(insgesamt 575). Somit wird Elternzeit immer beliebter, denn die Anzahl ist im Vergleich zum
Stand Ende 2018 um 68 % gestiegen (damals 342 Eltern, davon 281 Frauen und 61 Männer).
Dies ist die richtige Entwicklung, denn der Anteil der Männer an der Elternzeit konnte von 18 %
auf 28 % erhöht werden. Leider ist es immer noch so, dass die meisten Väter – nämlich 142 –
sich lediglich für die gesetzlich vorgegebene Mindestlaufzeit von zwei Monaten entschieden ha-
ben. Nur 8 Väter nahmen bis zu 6 Monate und lediglich 9 eine längere Elternzeit in Anspruch.
2.4 Sachstand Ausbildung:
Insgesamt sind aktuell 62,5 % Frauen in der Ausbildung. Hier die Übersicht in den einzelnen Be-
reichen:
Frauen Männer Frauen in %
Anwärter*innen II,1
mit Feuerwehr
68 35 66,02 %
Anwärter*innen I,2
mit Feuerwehr
37 22 62,71 %
Auszubildenden –
außer Anwärter*innen
und incl. Feuerwehr
und Erzieher*innen
(PIA)
100 66 60,24 %
Alle Ausbildungsplätze im gewerblichen und Verwaltungsbereich bei der Stadt Bonn wurden öf-
fentlich ausgeschrieben. Zu den Auswahlverfahren – die seit Beginn der Corona-Pandemie auch
digital stattfinden - wurden alle geeigneten Bewerberinnen und Bewerber eingeladen. Für die
Vergabe von Ausbildungsplätzen sind die nachgewiesene schulische Qualifikation, die Ergebnis-
se der Eignungstests und die Eindrücke aus den Vorstellungsrunden ausschlaggebend.Seite 6 von 8
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Bei der Ausbildung zum Notfallsanitäter / zur Notfallsanitäterin konnte mit 22 jungen Männern
und 5 jungen Frau der Anteil der Frauen im Vergleich zum Stand 31.12.2018 von 5,5 % Frauen-
anteil auf 18,5 % gesteigert werden, ein schöner Erfolg! Auch im gehobenen feuerwehrtechni-
schen Dienst konnte eine weibliche Auszubildende gewonnen werden, was im Vergleich zum
Stand 31.12.2018 immerhin eine Steigerung von 0 % auf 11 % bedeutet. Dies macht Hoffnung,
so dass hier auch in Zukunft damit zu rechnen sein wird, dass Frauen sich für eine Stelle im feu-
erwehrtechnischen Bereich interessieren.
.
3. Wir sind auf dem Weg – Welche Maßnahmen müssen bis Ende 2022 ergriffen wer-
den?
3.1. Wie verbessern wir die Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
3.1.1 Durchführung Audit „berufundfamilie“
Die Gleichstellungsstelle und das Personal- und Organisationsamt haben sich Anfang 2020 dazu
entschieden, das „audit berufundfamilie“ durchzuführen, um ein Zeichen für Familienbewusstsein
in unserem Unternehmen zu setzen. Trotz der Corona-Pandemie konnten in 2020 zahlreiche
Workshops stattfinden, an denen rund 150 Mitarbeitende aus allen Bereichen der Verwaltung
teilgenommen haben (Stand März 2021: zwischenzeitlich ist die Zertifizierung bestätigt worden
und die Stadt Bonn verfügt nun über das Qualitätssiegel für eine betriebliche Vereinbarungspoli-
tik). Ziel des Audits ist es, zunächst alle Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu-
sammenzutragen und in einem Prozess unter breiter Beteiligung der Mitarbeitenden, Maßnah-
men zur Verbesserung zu entwickeln. Diese Maßnahmen wurden in einer Zielvereinbarung ge-
sammelt, an deren schrittweisen Umsetzung die Stadt Bonn im Laufe von drei Jahren arbeiten
wird. Dieser strategische Prozess wird genutzt, um Vereinbarkeitsthemen kontinuierlich weiter zu
entwickeln und das Familienbewusstsein in der Unternehmenskultur der Stadtverwaltung fester
zu verankern. Über die Ergebnisse wird jährlich berichtet.
3.1.2 Projekte zur Telearbeit
Die Gleichstellungsstelle und das Personal-und Organisationsamt haben erkannt, dass die in
Punkt 2.2. geschilderten Auswirkungen der erheblichen Steigerung der Telearbeitsplätze in der
Stadtverwaltung und die rasante Veränderung des Arbeitsalltages eine Überarbeitung der Rah-
menbedingungen zur Telearbeit notwendig macht. Daher werden ab dem Jahr 2021 verschiede-
ne Projekte und Workshops stattfinden, die unter Umständen auch eine Anpassung der Dienst-
anweisung zur Telearbeit notwendig machen werden.
3.1.3. Equal Care Anlaufstelle
Nachdem in 2020 eine Mitarbeitenden-Umfrage zu dem Thema „Carearbeit“ stattgefunden hat,
wird ab Mitte 2021 in der Gleichstellungsstelle das Informations- und Beratungsangebot zum
Thema Carearbeit (Elternzeit/Pflegezeit/Beurlaubungsmöglichkeiten) deutlich ausgebaut.
3.2. Wie motivieren wir Männer und Frauen zur Bewerbung bei Stellen mit Unterre-
präsentanz?
3.2.1 „Bonn macht Karriere“
Die vom Personal- und Organisationsamt in 2018 gestartete innovative Recruitment-Kampagne
„Bonn macht Karriere“ wurde in 2020 weitergeführt. Hierbei machen nicht nur eigene Mitarbei-
tenden Werbung für die Stadtverwaltung, es werden bewusst Rollenklischees angesprochen
(beispielsweise wirbt eine Frau für den Beruf der Notfallsanitäterin, ein Mann für den Beruf desSeite 7 von 8
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Erziehers). Damit wird die Arbeitgeberinnen-Marke gestärkt, Vorurteile abgebaut und damit auch
dem wachsenden Fachkräftemangel begegnet.
3.2.2. „Game Changer-Projekt“
Die Gleichstellungsstelle startete im Frühjahr 2021 ein Projekt, bei dem es um klischeefreie Be-
rufswahl geht. Eine erste digitale Veranstaltung, die auch gezielt im Intranet beworben wurde, hat
im März 2021 stattgefunden, weitere Aktionen werden folgen. Ziel ist es, Frauen und Männer zur
Bewerbung auf Stellen zu bewegen, die nicht dem klassischen Rollenklischee entsprechen.
Die Stadtverwaltung wird es sich nicht leisten können, die Potentiale des jeweils anderen Ge-
schlechts ungenutzt zu lassen. Zudem werden – nachdem die Corona-Pandemie dies wieder
zulässt -, die Programme des Girls‘ & Boys‘ Day ausgeweitet. Vor Corona beteiligte sich die Feu-
erwehr mit zahlreichen Plätzen am Girls’ Day sowie viele Kitas am Boys‘ Day.
3.2.3 Mentoring – Programm
Die Gleichstellungstelle startet im ersten Halbjahr 2021 ein internes Mentoring-Programm für
weibliche Führungskräfte. Diese Maßnahme ist ein Baustein zur Erhöhung des Frauenanteils in
Führungspositionen und höheren Entgelt-/Besoldungsgruppen.
3.2.4 Gezielte Ansprache und Beratung
Die Gleichstellungsstelle spricht gezielt Kolleg*innen an und berät in Bezug auf freiwerdende
Stellen. Interne Bewerbungen werden grundsätzlich immer im Personalauswahlverfahren be-
rücksichtigt („Stay on board“), selbstverständlich bleibt das Prinzip der Bestenauslese bestehen.
Das breite Beratungsangebot der Gleichstellungsstelle sowie die seit Januar 2020 regelmäßig
stattfindende Sprechstunde der Gleichstellungsbeauftragten wurde bereits von vielen Mitarbei-
ter*innen genutzt, dies wird weiter fortgeführt. Neben Gesprächen zu persönlichen Entwick-
lungsmöglichkeiten, zu Bewerbungen, zum Umgang in Teams oder zu Problemen am Arbeits-
platz werden in den Beratungen neuerdings auch vermehrt Fragen der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie angesprochen. Die Gleichstellungsstelle wird hierzu ihr Beratungsangebot in 2021ff.
ausbauen.
3.3. Welche weiteren Maßnahmen zur Gleichstellung werden ergriffen?
3.3.1 Geschlechtergerechte Sprache
Gemäß § 4 des Landesgleichstellungsgesetz NRW ist in der internen wie externen dienstlichen
Kommunikation die sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu beachten.
Die Gleichstellungsstelle, das Personal- und Organisationsamt sowie das Presseamt arbeiten
seit Ende 2020 an der Erstellung eines verbindlichen Leitfadens für die Stadtverwaltung mit dem
Ziel, eine respektvolle und diskriminierungsfreie Sprache in der Stadtverwaltung zu installieren.
Die Beschäftigten sollen mit dem Leitfaden noch im Laufe des Jahres 2021 konkrete Umset-
zungsvorschläge für den Arbeitsalltag erhalten.
3.3.2 Führungskräfteentwicklung
Gender Mainstreaming war auch im Berichtszeitraum regelmäßiger Bestandteil von Nachwuchs-
führungskräftefortbildungen und weiteren fachübergreifenden Fortbildungsangeboten. Aufgrund
der zunehmenden Digitalisierung und der Möglichkeit zu internen Videokonferenzen sind auch –
trotz der Corona-Pandemie - weitere digitale Workshops und Seminare geplant.Seite 8 von 8